01 · Hallazgo principal1 de cada 7 ofertas publica el rango
Los datos recogidos entre el 22 y el 29 de abril de 2026 sobre 200 ofertas en LinkedIn España revelan que la opacidad salarial es la norma, no la excepción.
En España, el 85% de las ofertas de empleo no permite a quien aplica saber cuánto se paga el puesto. Es la conclusión del análisis de 200 ofertas publicadas en LinkedIn entre el 22 y el 29 de abril de 2026 que SalarioJusto presenta hoy. Solo 30 de las 200 — un 15% — incluían un rango o una cifra salarial concreta en el anuncio. Las 170 restantes recurrían al "salario competitivo", al "según valía" o a la omisión total.
El 7 de junio de 2026 entra en vigor la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, que obliga a la empresa a entregar esa información a la persona candidata antes de la entrevista — en el anuncio o por otro medio. La práctica de hoy no es ilegal todavía, pero su margen legal termina ese día.
El detalle por sector marca un contraste de siete veces entre los más maduros y los más opacos. La sanidad es el sector que más publica el rango (35% de las ofertas analizadas), seguido por la industria (20%). En el extremo opuesto, el comercio al por menor publica el rango en una sola de cada veinte ofertas (5%). Educación, construcción y consultoría se quedan en el 10%. El tamaño de la empresa también pesa: las microempresas (menos de 10 empleados) publican rango en el 25% de los casos, mientras que las grandes nacionales (250-999) lo hacen solo en el 8%.
El otro pilar de la directiva — la prohibición de preguntar a la persona candidata por su salario actual o anterior, taxativa desde el 7 de junio — no es observable desde una oferta pública. Esa pregunta se materializa en cribas telefónicas de RRHH y en entrevistas. Eso no significa que en la práctica no exista: significa que ningún análisis externo la puede medir, y que su vigilancia tras el 7 de junio dependerá de Inspección de Trabajo, sindicatos y denuncias individuales.
02 · Marco legalQué cambia el 7 de junio
El cambio normativo tiene su origen en la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 sobre transparencia retributiva. Su artículo 5, titulado "Transparencia retributiva previa al empleo", introduce tres obligaciones nuevas para las empresas en el momento de seleccionar personal.
2.1El derecho a recibir el rango salarial · artículo 5.1
El apartado 5.1 reconoce un derecho de la persona candidata — no una obligación abstracta de la empresa de publicar — y delimita lo que debe entregársele:
Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente: a) la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y b) en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto. Esa información se facilitará de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio. Directiva 2023/970 · Artículo 5, apartado 1
El Considerando 32 desarrolla y matiza ese "por otro medio" añadiendo dos plazos máximos concretos:
Los solicitantes de empleo deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial por un medio que garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de vacante que se publique, antes de la entrevista de trabajo, o por otro medio antes de la celebración del contrato de trabajo. Directiva 2023/970 · Considerando 32
Lo que esto significa en la práctica
El considerando 32 fija dos plazos máximos: antes de la entrevista, o "por otro medio antes de la celebración del contrato". Es tentador leer eso como una válvula de escape — "si el rango aparece en el contrato firmado, la empresa cumple". Sería un error de lectura.
El propio texto reclama que la información se entregue "por un medio que garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución". Si la persona candidata sólo descubre el rango cuando firma el contrato — sin margen para discutirlo, sin alternativa, sin tiempo para comparar — la negociación informada no existe. La práctica española de hoy, en la que muchas personas conocen su salario al recibir la primera nómina, queda fuera del espíritu de la directiva incluso bajo el plazo amplio del considerando.
2.2Prohibido preguntar el salario anterior · artículo 5.2
El apartado 5.2 introduce una prohibición taxativa, sin excepciones ni matices temporales:
Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Directiva 2023/970 · Artículo 5, apartado 2
Lo que esto significa en la práctica
A partir del 7 de junio de 2026, será ilegal en España que un proceso de selección pregunte: "¿Cuál es tu salario actual?", "¿Cuánto cobrabas en tu último puesto?", "¿Cuáles son tus expectativas salariales basándote en tu situación actual?". Ni en el texto público de la oferta, ni en el formulario de aplicación, ni en la entrevista. El cumplimiento se verifica con un único criterio: la oferta y el proceso no piden ese dato bajo ninguna formulación.
2.3Anuncios y procesos no discriminatorios · artículo 5.3
El apartado 5.3 cierra el artículo añadiendo una obligación de neutralidad lingüística y procesal:
Los empleadores deben garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Directiva 2023/970 · Artículo 5, apartado 3
Lo que la directiva NO obliga · contra el framing simplista
Es habitual leer afirmaciones del tipo "a partir del 7 de junio las empresas tendrán que publicar el salario en todas las ofertas". Esto es inexacto. La directiva no obliga a publicar el rango en el anuncio: obliga a entregárselo a la persona candidata — en la oferta, antes de la entrevista o, como mucho, antes de firmar el contrato.
El cumplimiento estricto del 7 de junio se mide con la pregunta del salario anterior (apartado 5.2), no con la presencia o ausencia del rango en el anuncio.
03 · MetodologíaCómo se midió
El análisis observa lo que ve quien aplica a una oferta en LinkedIn, no lo que ocurre después. Esa frontera define lo que el dato mide y lo que el dato no puede medir.
3.1Diseño muestral
Se construyó una muestra estratificada con cuotas iguales por sector — diez sectores con presencia significativa en el mercado laboral español, definidos según la taxonomía de industrias de LinkedIn — con veinte ofertas por sector hasta totalizar doscientas observaciones. La selección dentro de cada estrato siguió un orden sistemático: con la búsqueda de LinkedIn filtrada por "España", "última semana" y el sector correspondiente, ordenada por "más recientes", se capturaron las veinte primeras ofertas en orden de aparición. La captura se realizó entre el 28 y el 29 de abril de 2026, cubriendo ofertas publicadas en los siete días anteriores. El margen de error estimado para las cifras agregadas es de ±7 puntos porcentuales al 95% de confianza.
3.2Variables medidas
Cada oferta se evaluó con dos criterios independientes que corresponden a las dos disposiciones del artículo 5 de la directiva:
- Transparencia del rango (apartado 5.1): ¿publica la oferta una cifra o banda salarial concreta en su texto? Se etiqueta
SIcuando aparece un rango numérico ("30.000-38.000 €/año") o una cifra clara, yNOcuando se recurre a expresiones vagas ("competitivo", "según valía") o a la omisión total. Esta es una métrica observable desde fuera. - Petición del salario anterior (apartado 5.2): ¿pregunta la oferta a la persona candidata por su salario actual o anterior, ya sea en el texto público o en el formulario nativo de aplicación de LinkedIn ("Easy Apply")? Esta métrica es parcialmente observable: del subconjunto de ofertas con Easy Apply, el formulario se puede revisar paso a paso sin enviarse; del subconjunto con aplicación a sistemas de selección externos a la empresa (ATS propios), a veces no es accesible sin registrarse.
Se capturaron además variables auxiliares — sector, tamaño de empresa y comunidad autónoma del puesto — para permitir cruces y verificación independiente.
3.3Lo que el dato mide y lo que no
La transparencia del rango (5.1) es completamente observable desde la oferta: lo que está publicado, está publicado, y todas las ofertas analizadas se han podido leer en su versión pública. La petición del salario anterior (5.2) sólo es parcialmente observable. La pregunta por el salario actual o anterior se materializa típicamente en cribas telefónicas de RRHH y en la primera entrevista — terreno que vive fuera del texto público y del formulario de aplicación. Por construcción metodológica, ningún análisis observacional de ofertas puede medir bien la métrica del 5.2. El informe lo declara explícitamente y lo presenta como zona que el 7 de junio obliga a vigilar por mecanismos distintos al análisis externo — Inspección de Trabajo, sindicatos, denuncia individual, encuestas a las personas candidatas.
3.4Apertura del dataset
La metodología completa, los criterios de inclusión y exclusión y el listado verificable de las doscientas empresas analizadas — sin la columna de transparencia asociada a empresa concreta — se publican junto con el informe en la sala de prensa de SalarioJusto, en formato CSV abierto bajo licencia CC-BY. Cualquier periodista, sindicato, persona investigadora o ciudadana puede reproducir las cifras agregadas a partir de ese listado y de la metodología publicada. El dataset original con las dos columnas evaluativas (transparencia y petición de salario anterior por empresa) es interno: la decisión editorial es que el valor del informe está en el agregado, no en el escarnio individualizado.
04 · ResultadosResultados por sector
El análisis evalúa 200 ofertas (cuota fija de 20 por sector) sobre dos métricas separadas: transparencia del rango y petición del salario anterior. Como se argumenta en la sección 3, la primera es observable y la segunda no lo es en la práctica — vive fuera del texto público.
4.1Transparencia del rango por sector
| Sector | Publica rango | % |
|---|---|---|
| Sanidad y atención hospitalaria | 7 / 20 | 35% |
| Industria y fabricación | 4 / 20 | 20% |
| Tecnología | 3 / 20 | 15% |
| Banca y servicios financieros | 3 / 20 | 15% |
| Hostelería | 3 / 20 | 15% |
| Administración pública | 3 / 20 | 15% |
| Servicios educativos | 2 / 20 | 10% |
| Construcción | 2 / 20 | 10% |
| Consultoría empresarial | 2 / 20 | 10% |
| Comercio al por menor | 1 / 20 | 5% |
| Total | 30 / 200 | 15% |
4.2Hallazgos sectoriales
Sanidad lidera con un 35% — el doble de la media
De los siete casos transparentes en sanidad, cinco corresponden a empresas medianas o grandes y dos a entidades pequeñas — una fundación y una consultora de selección. El patrón sectorial es coherente con un mercado laboral marcado por la escasez crónica de profesionales de enfermería y medicina especializada, donde la transparencia funciona como mecanismo de captación de talento. Sanidad es además el único sector del análisis que duplica la media española, una distancia que sugiere que el efecto del 7 de junio será asimétrico: los sectores ya familiarizados con publicar rangos lo formalizarán; los sectores opacos tendrán que construir el reflejo desde cero.
Comercio al por menor cierra la lista con un 5%
Solo una de las veinte ofertas analizadas en el sector incluía cifra. Las otras diecinueve omitieron toda referencia salarial. Quince de las veinte redirigían a sistemas de aplicación externos (ATS propios), una proporción muy superior a la media del análisis. La opacidad del retail no es accidental: es consistente con un sector donde la rotación es alta, los procesos de contratación están altamente estandarizados y la sustituibilidad de los perfiles minimiza la presión competitiva por captar talento mediante transparencia. La distancia hasta la sanidad es de siete veces — el dato más extremo del análisis sectorial.
La paradoja del tamaño · curva en U
Las microempresas (menos de 10 empleados) publican el rango en el 25% de las ofertas. Las pequeñas y medianas (10-249) bajan al 15%. Las grandes nacionales (250-999) tocan suelo con el 8%. Y las muy grandes (1.000+ empleados) repuntan al 16%.
La explicación más plausible: las micro publican rango porque no tienen estructura de RRHH para esconderlo y compiten por talento desde el día uno; las grandes nacionales son las que más posibilidad tienen de jugar a la opacidad y tienen menos presión externa para cambiar; las multinacionales repuntan porque muchas ya operan bajo políticas globales (procedentes de Colorado, NY, California o normativa interna) que les obliga a publicar.
Punto ciego del 5.2 · lo que el análisis no puede ver
La pregunta sobre el salario anterior, prohibida taxativamente desde el 7 de junio por el artículo 5.2 de la directiva, se hace típicamente en la criba telefónica de RRHH ("antes de continuar, ¿cuáles son tus expectativas basadas en tu salario actual?") o en la primera entrevista. No vive en el texto de la oferta ni en el formulario de aplicación. Ningún análisis observacional de ofertas puede medirla.
El 7 de junio no obliga a las empresas a publicar nada nuevo en sus ofertas: obliga a cambiar lo que se pregunta en privado durante la selección. La vigilancia depende de inspección, sindicatos y denuncia individual — y de los testimonios que la prensa pueda recoger.
4.3El proceso, no sólo la oferta
Más allá del texto del anuncio, la opacidad se extiende al proceso. El 38% de las ofertas analizadas (76 de 200) redirige a un sistema de selección externo a LinkedIn — el ATS propio de la empresa, normalmente Workday, Greenhouse o Personio — donde hay que abrir cuenta para presentar la candidatura.
| Tipo de aplicación | Ofertas | % de la muestra |
|---|---|---|
| Easy Apply de LinkedIn | 124 | 62% |
| ATS externo de la empresa | 76 | 38% |
El comercio al por menor (15 de 20 ofertas externas) y la administración pública (14 de 20) son los sectores donde el proceso vive más fuera de LinkedIn. Esta capa de opacidad procesal añade fricción a la candidatura y, una vez dentro de un ATS sin estandarizar, abre la puerta a preguntas que el 5.2 prohibirá desde junio.
05 · Mirada internacionalQué pasó cuando otros legislaron
España no es la primera economía que regula la transparencia retributiva en la fase de contratación. Tres jurisdicciones de Estados Unidos llevan ya entre tres y cinco años con leyes equivalentes. Una jurisdicción de la Unión Europea, Alemania, transpone la misma directiva exactamente el mismo día. Y una economía vecina, el Reino Unido, sigue sin ley vigente — aunque esto suele asumirse al revés.
5.1Estados Unidos · cinco años por delante
Colorado fue el primer estado en obligar a publicar el rango salarial en cualquier oferta de empleo. Su Equal Pay for Equal Work Act (SB19-085) entró en vigor el 1 de enero de 2021, y exige tres elementos en todo anuncio: tarifa horaria o salario (o un rango razonable), descripción de bonus y comisiones, y descripción de los beneficios. La ley además prohíbe expresamente preguntar por el historial salarial de la persona candidata — la misma prohibición que España adoptará en junio. Las sanciones van de 500 a 10.000 dólares por anuncio no conforme.
Nueva York legisló a nivel estatal el 17 de septiembre de 2023 (NY Labor Law §194-B). Exige rango de "buena fe" en toda oferta, promoción o transferencia, en empresas con cuatro o más empleados. La ley aplica a puestos físicamente en NY o remotos que reporten a un supervisor neoyorquino.
California entró el 1 de enero de 2023 con la SB 1162. Aplica a empresas con quince o más empleados y requiere que el "pay scale" aparezca en el cuerpo del anuncio — explícitamente prohibido esconderlo detrás de un enlace o un código QR. La ley también limita los rangos absurdamente amplios ("$15 a $200.000 la hora" para un puesto administrativo no satisface la norma).
Lo que enseña Estados Unidos
Cinco años después de la primera ley, en Colorado el cumplimiento es alto pero no universal: las empresas que dependen de talento estatal cumplen, las que ven el estado como mercado secundario adoptan posturas defensivas (rangos extremadamente amplios, ofertas marcadas como "remoto excepto Colorado"). Es razonable esperar el mismo patrón en España: las empresas que compiten por talento publicarán rango aunque no estén obligadas; las que pueden permitirse no hacerlo, mantendrán la opacidad mientras la directiva se lo permita.
5.2Alemania · entra a la vez que España
Alemania transpone la Directiva 2023/970 en el mismo plazo que España: 7 de junio de 2026. Su ley actual, la Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) de 2017, ya cubría parcialmente el derecho de la propia plantilla a conocer información retributiva comparada — pero solo en empresas con doscientos o más empleados.
La transposición de la directiva amplía el régimen en dos direcciones: añade la prohibición de preguntar por el salario anterior, y traslada el derecho de información al momento previo a la contratación. La Comisión federal "para la Implementación de Bajo-Burocracia de la Directiva" publicó su informe final el 24 de octubre de 2025, con un borrador legislativo previsto para el primer trimestre de 2026.
5.3Reino Unido · sigue sin ley
Esta sección requiere una corrección frente al supuesto extendido. El Reino Unido no tiene ley de transparencia salarial en ofertas de empleo. La Equality Act 2010 cubre únicamente el reporte anual de la brecha de género para empresas con doscientos cincuenta o más empleados, y declara parcialmente inejecutables las cláusulas de confidencialidad salarial.
En abril de 2025, el gobierno británico abrió un "call for evidence" para evaluar una posible reforma que incluiría rangos en ofertas y prohibición de preguntar el salario anterior — sin texto legal aprobado y sin calendario cerrado. La Employment Rights Act 2025 introduce "Equality Action Plans" voluntarios desde abril de 2026 (obligatorios desde primavera de 2027), pero estos planes no incluyen rangos en ofertas.
Por qué importa
El framing tentador "España es el último país europeo en regular esto" no es exacto. Es más preciso decir: "Estados Unidos lleva cinco años por delante. España y Alemania entran juntas en junio. Reino Unido sigue debatiendo."
5.4Tabla comparativa
| Jurisdicción | Rango en oferta obligatorio | Prohibido preguntar salario anterior | Vigor | Empresas afectadas |
|---|---|---|---|---|
| Colorado | Sí, en el anuncio | Sí | 1-ene-2021 | Cualquiera con empleados en CO |
| California | Sí, en el cuerpo del anuncio | (Ley separada) | 1-ene-2023 | 15+ empleados |
| New York State | Sí, en el anuncio | (Ley separada) | 17-sep-2023 | 4+ empleados |
| España | No literal — antes de entrevista por algún medio | Sí | 7-jun-2026 | Todas |
| Alemania | Equivalente a España | Sí | 7-jun-2026 | Todas |
| Reino Unido | No (en estudio desde 2025) | No (en estudio desde 2025) | — | — |
06 · Estándar más exigente30 de cada 200 ya cumplen
De las 200 ofertas analizadas, 30 cumplen ya hoy con el nivel más alto de transparencia retributiva: publican un rango o cifra concreta en el anuncio. La directiva no llegará a ellas como cambio cultural, sólo como formalización de una práctica existente.
6.1Reparto del subgrupo transparente
El reparto sectorial del subgrupo transparente refleja exactamente lo que ya muestra la sección 4: sanidad concentra siete de las treinta ofertas con rango (un 35% del sector); industria aporta cuatro; tecnología, banca, hostelería y administración pública aportan tres cada uno; educación, construcción y consultoría dos cada uno; comercio al por menor cierra con una sola oferta transparente. La distribución por tamaño se reparte así: 5 microempresas (XS), 5 pequeñas (S), 4 medianas (M), 3 grandes (L) y 13 muy grandes (XL). El reparto refleja la curva en U descrita en la sección 4.2 — las muy pequeñas y las muy grandes publican más, las grandes nacionales son el segmento más opaco.
6.2Dos vías que llegan al mismo sitio
Predominan dos perfiles dentro del subgrupo transparente. El primero: empresas pequeñas o microempresas que necesitan atraer talento sin presupuesto de marca y que asumen la transparencia como ventaja competitiva. El segundo: filiales de multinacionales que ya operan bajo políticas globales de pay transparency procedentes de las normativas estatales estadounidenses (Colorado, California, Nueva York) o de la regulación interna de matrices alemanas. Las dos vías llegan al mismo resultado por motivos opuestos: las primeras por necesidad competitiva, las segundas por arrastre regulatorio externo. El segmento intermedio — empresas grandes nacionales con suficiente músculo para no necesitar competir por transparencia y sin obligación legal aún — es el que menos publica y el que más trabajo de adaptación tendrá entre hoy y el 7 de junio.
6.3Verificación · listado completo de la muestra
SalarioJusto publica en la sala de prensa el listado completo de las 200 empresas con nombre, en formato CSV abierto y como tabla expandible al final de este informe, con siete columnas: identificador de oferta (1-200), nombre de empresa, código y nombre del sector, comunidad autónoma del puesto, tamaño y fecha de captura. Lo que el listado no contiene es la etiqueta de transparencia asociada a cada empresa: ni si publicó rango, ni si pidió salario anterior. Esa información se publica únicamente como agregado por sector y por tamaño de empresa (las tablas de las secciones 4.1 y 6.1).
La decisión es deliberada y responde a tres principios del proyecto editorial. El primero, en esta entrega, mención de la excelencia antes que escarnio: hoy —antes del 7 de junio de 2026— no publicar el rango todavía no incumple la ley, así que este informe no señala una a una a las 170 empresas que operan dentro de la legalidad vigente. Es una decisión editorial para esta foto inicial, no una renuncia: cuando el incumplimiento sea legalmente nítido, identificar a quien no cumpla es periodismo legítimo. El segundo, transparencia metodológica máxima: la lista de 200 nombres permite a cualquier periodista, sindicato, persona investigadora o ciudadana confirmar que las ofertas son reales, que los sectores están equilibrados y que el muestreo no se ha amañado para producir un titular. El tercero, responsabilidad sobre la inferencia: quien quiera saber si una empresa concreta de la muestra publicó o no su rango el día que se capturó la oferta, puede ir a su perfil de LinkedIn y comprobarlo en cinco segundos. En esta entrega no construimos el informe con esa información asociada a nombre.
Ver tabla expandible al final del informe · Sala de prensa de SalarioJusto
07 · AcciónCómo prepararte para el 7 de junio
Si trabajas por cuenta ajena
Empieza por entender qué cambia exactamente para ti: la guía de la Ley de Transparencia Salarial explica tus derechos, los plazos y qué hacer si la empresa no cumple. SalarioJusto ha publicado además un Kit con diez plantillas redactadas para ejercer los derechos que entran en vigor el 7 de junio: pedir la banda salarial a tu empresa, reclamar atrasos por convenio, denunciar discriminación retributiva, y siete más. Todas con verificación contra fuente oficial (BOE, jurisprudencia del Tribunal Supremo) y referencias literales para que las puedas usar tal cual.
salariojusto.es/plantillas-transparencia-retributiva-2026.html
Si eres empresa
Hay tres cambios mínimos que pueden implementarse antes del 7 de junio:
- Eliminar la pregunta del salario anterior de toda plantilla de proceso de selección — texto público, formulario de aplicación y guion de entrevista.
- Redactar la banda salarial de cada vacante antes de publicarla, basada en criterios objetivos del puesto, no del perfil que se espera contratar.
- Formar al equipo de selección en el matiz del 5.1: no es obligatorio publicar el rango en la oferta, pero sí entregárselo a la persona candidata antes de la entrevista.
Si eres prensa o sindicato
El dataset completo del análisis (200 ofertas anonimizadas respecto a su tratamiento) está disponible bajo CC-BY en la sala de prensa de SalarioJusto, junto con el documento de metodología y los criterios de evaluación. Para entrevistas o ampliaciones: prensa@salariojusto.es.
AnexoMuestra completa · 200 empresas analizadas
Listado verificable de las 200 empresas que entraron en el análisis. No incluye la etiqueta de transparencia asociada a empresa concreta — esa columna se publica únicamente como agregado en las tablas de las secciones 4.1 y 6.1.
Ver / ocultar las 200 empresas (id · empresa · sector · CCAA · tamaño · fecha)
| # | Empresa | Sector | Comunidad autónoma | Tamaño | Fecha |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | eDreams ODIGEO | Tecnología | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 2 | Deporvillage | Tecnología | Cataluña | M | 2026-04-28 |
| 3 | Octave | Tecnología | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 4 | Peer Markets | Tecnología | ? | XS | 2026-04-28 |
| 5 | Lastminute.com | Tecnología | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 6 | Robert Walters | Tecnología | Valencia | XL | 2026-04-28 |
| 7 | Kairós Digital Solutions S.L. | Tecnología | Madrid | L | 2026-04-28 |
| 8 | Product Hackers | Tecnología | Remoto | M | 2026-04-28 |
| 9 | Libeen Smart Housing | Tecnología | Madrid | S | 2026-04-28 |
| 10 | Perk | Tecnología | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 11 | Saanz | Tecnología | Remoto | XS | 2026-04-28 |
| 12 | Investing.com | Tecnología | Madrid | L | 2026-04-28 |
| 13 | Performanze | Tecnología | Madrid | M | 2026-04-28 |
| 14 | Click&Boat | Tecnología | Cataluña | M | 2026-04-28 |
| 15 | Fedcel | Tecnología | Cataluña | S | 2026-04-28 |
| 16 | Papernest | Tecnología | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 17 | SplitMetrics | Tecnología | Cataluña | M | 2026-04-28 |
| 18 | Guesty | Tecnología | Remoto | L | 2026-04-28 |
| 19 | Èmfasi. Agencia de marketing digital | Tecnología | Cataluña | S | 2026-04-28 |
| 20 | Ascendion | Tecnología | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 21 | The Social Hub (B Corp) | Hostelería | Cataluña | L | 2026-04-28 |
| 22 | Ola Living | Hostelería | Cataluña | S | 2026-04-28 |
| 23 | Inmood Hotels | Hostelería | Andalucía | M | 2026-04-28 |
| 24 | Iberostar Hotels & Resorts | Hostelería | Baleares | XL | 2026-04-28 |
| 25 | Vacation Marbella | Hostelería | Andalucía | S | 2026-04-28 |
| 26 | The Völkers House | Hostelería | Baleares | M | 2026-04-28 |
| 27 | FireVolt | Hostelería | Cataluña | XS | 2026-04-28 |
| 28 | Grand Hyatt | Hostelería | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 29 | Nobu Hotel Barcelona | Hostelería | Cataluña | L | 2026-04-28 |
| 30 | TUI | Hostelería | Baleares | XL | 2026-04-28 |
| 31 | AtlasOra | Hostelería | Cataluña | S | 2026-04-28 |
| 32 | Gloria Thalasso & Hotels | Hostelería | Canarias | L | 2026-04-28 |
| 33 | Balnearios Relais Termal | Hostelería | La Rioja | L | 2026-04-28 |
| 34 | DO & CO AG | Hostelería | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 35 | Hovima Hotels | Hostelería | Canarias | L | 2026-04-28 |
| 36 | Grupo Crit | Hostelería | Murcia | XL | 2026-04-28 |
| 37 | Hilton | Hostelería | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 38 | Empresa Confidencial | Hostelería | Cataluña | M | 2026-04-28 |
| 39 | Greystar | Hostelería | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 40 | Hyde Hotels | Hostelería | Baleares | XL | 2026-04-28 |
| 41 | The Adecco Group | Servicios financieros | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 42 | Minsait | Servicios financieros | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 43 | Thrive IT Systems | Servicios financieros | Remoto | S | 2026-04-28 |
| 44 | BME Bolsas y Mercados Españoles | Servicios financieros | Madrid | L | 2026-04-28 |
| 45 | AXA Exclusiv | Servicios financieros | Extremadura | XL | 2026-04-28 |
| 46 | BFF Banking Group | Servicios financieros | Madrid | L | 2026-04-28 |
| 47 | Sahun Talent Search | Servicios financieros | Cataluña | XS | 2026-04-28 |
| 48 | Talent Solutions ManpowerGroup España | Servicios financieros | Castilla-La Mancha | L | 2026-04-28 |
| 49 | Randstad | Servicios financieros | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 50 | LHH | Servicios financieros | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 51 | Nationale Nederlanden | Servicios financieros | Galicia | XL | 2026-04-28 |
| 52 | CAS Training | Servicios financieros | Remoto | L | 2026-04-28 |
| 53 | Caja Rural de Aragón | Servicios financieros | Aragón | L | 2026-04-28 |
| 54 | Randstad España | Servicios financieros | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 55 | Financiera El Corte Inglés | Servicios financieros | Madrid | L | 2026-04-28 |
| 56 | Allianz España | Servicios financieros | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 57 | Caixabank | Servicios financieros | País Vasco | XL | 2026-04-28 |
| 58 | Renta 4 | Servicios financieros | Madrid | L | 2026-04-28 |
| 59 | Vass | Servicios financieros | Remoto | XL | 2026-04-28 |
| 60 | Abanca | Servicios financieros | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 61 | Emeis Iberia | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 62 | Quirón Salud | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 63 | Diagnóstico para todos | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | XS | 2026-04-28 |
| 64 | Laboratorio Echevarne | Sanidad y atención hospitalaria | Cataluña | L | 2026-04-28 |
| 65 | MyGwork | Sanidad y atención hospitalaria | Cataluña | S | 2026-04-28 |
| 66 | Impress | Sanidad y atención hospitalaria | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 67 | Fundación Aladina | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | S | 2026-04-28 |
| 68 | Tunstall Healthcare Group | Sanidad y atención hospitalaria | Murcia | XL | 2026-04-28 |
| 69 | Viamed Salud | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 70 | Talent Wins | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | S | 2026-04-28 |
| 71 | Medtronic | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 72 | Fundació Puigvert | Sanidad y atención hospitalaria | Cataluña | L | 2026-04-28 |
| 73 | Centro Crisam Psicologos | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | S | 2026-04-28 |
| 74 | GE Healthcare | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | XL | 2026-04-28 |
| 75 | Oasis Premium Recovery | Sanidad y atención hospitalaria | Andalucía | S | 2026-04-28 |
| 76 | Empresa Confidencial | Sanidad y atención hospitalaria | Madrid | XS | 2026-04-28 |
| 77 | Page Personnel | Sanidad y atención hospitalaria | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 78 | Freenius Medical Care | Sanidad y atención hospitalaria | Cataluña | XL | 2026-04-28 |
| 79 | Iwantic | Sanidad y atención hospitalaria | Asturias | S | 2026-04-28 |
| 80 | Manpower España | Sanidad y atención hospitalaria | País Vasco | L | 2026-04-28 |
| 81 | Affinitas Education | Servicios educativos | Madrid | M | 2026-04-29 |
| 82 | Tusclasesparticulares | Servicios educativos | Remoto | XL | 2026-04-29 |
| 83 | Etalentum Selección | Servicios educativos | Cataluña | M | 2026-04-29 |
| 84 | Astroiberia | Servicios educativos | Murcia | XS | 2026-04-29 |
| 85 | Eduki | Servicios educativos | Remoto | M | 2026-04-29 |
| 86 | Universidad Nebrija | Servicios educativos | Remoto | L | 2026-04-29 |
| 87 | Universidad Pontificia Comillas ICAI-ICADE | Servicios educativos | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 88 | Academia 10 Formación | Servicios educativos | Andalucía | S | 2026-04-29 |
| 89 | Xtart FR (Grupo UAX) | Servicios educativos | Madrid | L | 2026-04-29 |
| 90 | Esade | Servicios educativos | Cataluña | L | 2026-04-29 |
| 91 | Grupo Aspasia | Servicios educativos | Valencia | L | 2026-04-29 |
| 92 | Instituto Psynova | Servicios educativos | Asturias | XS | 2026-04-29 |
| 93 | Universidad Alfonso X el Sabio | Servicios educativos | Remoto | L | 2026-04-29 |
| 94 | ESIC - Escuela de Formación Profesional Superior | Servicios educativos | Madrid | M | 2026-04-29 |
| 95 | Globeducate | Servicios educativos | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 96 | Advantage Consultores | Servicios educativos | Madrid | S | 2026-04-29 |
| 97 | Kids&Us | Servicios educativos | Cataluña | XL | 2026-04-29 |
| 98 | The Adecco Group | Servicios educativos | Aragón | XL | 2026-04-29 |
| 99 | Platform Engineering | Servicios educativos | Cataluña | S | 2026-04-29 |
| 100 | EduTalent Group | Servicios educativos | Andalucía | XS | 2026-04-29 |
| 101 | Experience Group | Comercio al por menor | Madrid | L | 2026-04-29 |
| 102 | Leroy Merlin | Comercio al por menor | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 103 | Bassol Optic | Comercio al por menor | Cataluña | S | 2026-04-29 |
| 104 | Santagloria | Comercio al por menor | Baleares | S | 2026-04-29 |
| 105 | Lagardère Travel Retail | Comercio al por menor | Andalucía | XL | 2026-04-29 |
| 106 | Ale-Hop | Comercio al por menor | Valencia | XL | 2026-04-29 |
| 107 | Chanel | Comercio al por menor | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 108 | Under Armour | Comercio al por menor | Canarias | XL | 2026-04-29 |
| 109 | Farm Rio | Comercio al por menor | Andalucía | XL | 2026-04-29 |
| 110 | Converse | Comercio al por menor | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 111 | Nike | Comercio al por menor | Cataluña | XL | 2026-04-29 |
| 112 | Hays | Comercio al por menor | Andalucía | XL | 2026-04-29 |
| 113 | Multiópticas | Comercio al por menor | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 114 | Merkal | Comercio al por menor | Valencia | XL | 2026-04-29 |
| 115 | Dia España | Comercio al por menor | Andalucía | XL | 2026-04-29 |
| 116 | Afflelou Grupo | Comercio al por menor | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 117 | Artesta Store | Comercio al por menor | Cataluña | XS | 2026-04-29 |
| 118 | Rocigarcía Cerería | Comercio al por menor | Galicia | XS | 2026-04-29 |
| 119 | Brico Depôt Iberia (Grupo Kingfisher) | Comercio al por menor | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 120 | Action | Comercio al por menor | Valencia | XL | 2026-04-29 |
| 121 | Merello Packaging Machines | Industria y fabricación | Madrid | M | 2026-04-29 |
| 122 | Fain Ascensores | Industria y fabricación | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 123 | Chart Industries Inc. | Industria y fabricación | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 124 | Ansi, Análisis y Soluciones de Ingeniería SL | Industria y fabricación | Galicia | S | 2026-04-29 |
| 125 | SafetyKleen | Industria y fabricación | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 126 | Agudiza Ingeniería | Industria y fabricación | Madrid | XS | 2026-04-29 |
| 127 | Iba Proton Therapy | Industria y fabricación | País Vasco | XL | 2026-04-29 |
| 128 | Laveer Engineering | Industria y fabricación | Madrid | S | 2026-04-29 |
| 129 | KDT Iberia | Industria y fabricación | Madrid | S | 2026-04-29 |
| 130 | Bradel Works | Industria y fabricación | Cataluña | S | 2026-04-29 |
| 131 | Topcon Positioning Systems | Industria y fabricación | Remoto | XL | 2026-04-29 |
| 132 | Liebherr Group | Industria y fabricación | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 133 | Iman Global Consulting | Industria y fabricación | Valencia | S | 2026-04-29 |
| 134 | Vanderlande | Industria y fabricación | Cataluña | XL | 2026-04-29 |
| 135 | Whtewater Group | Industria y fabricación | Aragón | L | 2026-04-29 |
| 136 | LHH | Industria y fabricación | Cataluña | XL | 2026-04-29 |
| 137 | Commonsense RRHH | Industria y fabricación | Cataluña | XS | 2026-04-29 |
| 138 | Miguel Vieira Constructor de Moldes | Industria y fabricación | Valencia | XS | 2026-04-29 |
| 139 | Grupo Crit | Industria y fabricación | Castilla-La Mancha | XL | 2026-04-29 |
| 140 | Laulagun Bearings | Industria y fabricación | País Vasco | M | 2026-04-29 |
| 141 | C + G Técnica | Construcción | Valencia | S | 2026-04-29 |
| 142 | Linesight | Construcción | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 143 | ManpowerGroup | Construcción | Andalucía | XL | 2026-04-29 |
| 144 | Grupo Insur | Construcción | Andalucía | L | 2026-04-29 |
| 145 | DataX Connect | Construcción | Madrid | S | 2026-04-29 |
| 146 | ReTra Rehabilitación y Tratamientos SL | Construcción | Madrid | S | 2026-04-29 |
| 147 | S&You España | Construcción | Cataluña | L | 2026-04-29 |
| 148 | Melt Group | Construcción | País Vasco | M | 2026-04-29 |
| 149 | Carbonell Figueras | Construcción | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 150 | Amenitiz | Construcción | Cataluña | L | 2026-04-29 |
| 151 | Hays | Construcción | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 152 | W Hunt España | Construcción | Andalucía | M | 2026-04-29 |
| 153 | Itercon | Construcción | Madrid | L | 2026-04-29 |
| 154 | Aszende | Construcción | Cataluña | L | 2026-04-29 |
| 155 | Route Pont SL | Construcción | Valencia | S | 2026-04-29 |
| 156 | Vilor | Construcción | Valencia | L | 2026-04-29 |
| 157 | Euroselección & Partners SL | Construcción | Madrid | XS | 2026-04-29 |
| 158 | Industrias Metálicas Puersur | Construcción | Andalucía | S | 2026-04-29 |
| 159 | Grupo Elecnor | Construcción | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 160 | Recruitsyn | Construcción | Cataluña | XS | 2026-04-29 |
| 161 | PKF Attest | Consultoría empresarial | Madrid | L | 2026-04-29 |
| 162 | GO! People & Talent | Consultoría empresarial | Galicia | XS | 2026-04-29 |
| 163 | Altair Soluciones Reales | Consultoría empresarial | Valencia | S | 2026-04-29 |
| 164 | Afixen Société d'ingénierie | Consultoría empresarial | Cataluña | M | 2026-04-29 |
| 165 | Vass | Consultoría empresarial | Remoto | XL | 2026-04-29 |
| 166 | Vipirsa | Consultoría empresarial | Madrid | M | 2026-04-29 |
| 167 | Base Life Science | Consultoría empresarial | Cataluña | L | 2026-04-29 |
| 168 | Qualium Asesores | Consultoría empresarial | Cataluña | XS | 2026-04-29 |
| 169 | Indeep Ai | Consultoría empresarial | Cataluña | S | 2026-04-29 |
| 170 | Davidson Consulting | Consultoría empresarial | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 171 | Marlex People | Consultoría empresarial | Cataluña | M | 2026-04-29 |
| 172 | Aurora Live | Consultoría empresarial | Cataluña | M | 2026-04-29 |
| 173 | Organización Lurbe SL | Consultoría empresarial | Valencia | S | 2026-04-29 |
| 174 | Pelegrín Asesores | Consultoría empresarial | Murcia | XS | 2026-04-29 |
| 175 | Michael Page | Consultoría empresarial | País Vasco | XL | 2026-04-29 |
| 176 | FI Group | Consultoría empresarial | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 177 | Hanbai.io | Consultoría empresarial | Madrid | M | 2026-04-29 |
| 178 | Ilunion | Consultoría empresarial | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 179 | BCNC Group | Consultoría empresarial | Remoto | M | 2026-04-29 |
| 180 | Afianza | Consultoría empresarial | Madrid | XL | 2026-04-29 |
| 181 | CTTI - Centre de Telecomunicacions i Tecnologies de la Informació | Administración pública | Cataluña | L | 2026-04-29 |
| 182 | Diputación de Cáceres | Administración pública | Extremadura | L | 2026-04-29 |
| 183 | Clinica Wellcare Medica | Administración pública | Madrid | S | 2026-04-29 |
| 184 | Promoció Econòmica de Sabadell, Vapor Llonch | Administración pública | Cataluña | L | 2026-04-29 |
| 185 | Inetum | Administración pública | País Vasco | XL | 2026-04-29 |
| 186 | IMO Salvador Seguí | Administración pública | Cataluña | M | 2026-04-29 |
| 187 | CGI Colaboración Tributaria | Administración pública | Navarra | M | 2026-04-29 |
| 188 | ICA Talento | Administración pública | Galicia | XS | 2026-04-29 |
| 189 | SAD Assistencial Comarques Meridionals SL | Administración pública | Cataluña | S | 2026-04-29 |
| 190 | EQA España | Administración pública | Madrid | L | 2026-04-29 |
| 191 | Ajuntament de Girona | Administración pública | Cataluña | XL | 2026-04-29 |
| 192 | Instituto Láser de Fotomedicina | Administración pública | Cataluña | S | 2026-04-29 |
| 193 | Ayuntamiento de Rivas Vacíamadrid | Administración pública | Madrid | L | 2026-04-29 |
| 194 | Bonàrea Agrupa | Administración pública | Cataluña | XL | 2026-04-29 |
| 195 | Michael Page | Administración pública | País Vasco | XL | 2026-04-29 |
| 196 | Verian Group | Administración pública | Madrid | L | 2026-04-29 |
| 197 | Psicotec | Administración pública | Cataluña | M | 2026-04-29 |
| 198 | Barcelona Supercomputing Center | Administración pública | Cataluña | XL | 2026-04-29 |
| 199 | Paul Marlex | Administración pública | Cataluña | M | 2026-04-29 |
| 200 | Hays | Administración pública | Madrid | XL | 2026-04-29 |
Descarga del CSV abierto: Descargar el CSV de la muestra (200 filas) · Licencia CC-BY 4.0 (atribución a SalarioJusto).