Modelos de carta y herramientas para invocar derechos concretos: pedir la banda salarial, denunciar discriminación, reclamar atrasos o tu grupo profesional. Listos para personalizar (copiar o descargar como .txt) — con la base legal citada en cada caso.
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Las guías y plantillas de SalarioJusto son herramientas pensadas para cubrir el espacio entre saber que tienes un derecho y poder ejercerlo. Conocer que el convenio te ampara para reclamar atrasos no sirve de nada si no sabes qué carta enviar, a quién, con qué plazos y con qué base legal citada. Aquí encontrarás los tres niveles: la explicación accesible del derecho concreto, el paso a paso accionable y la plantilla descargable con el articulado correcto.
La biblioteca está organizada en cuatro bloques que cubren las situaciones más frecuentes que llevan a las personas trabajadoras a buscar ayuda legal en España: la Ley de Transparencia Retributiva 2026 (Directiva UE 2023/970, en vigor desde el 7 de junio), las vías para reclamar tus derechos (diferencias salariales, brecha por sexo, horas extra), las plantillas para invocar derechos concretos con base legal citada y los convenios colectivos sectoriales auditados cifra a cifra contra el BOE y los boletines provinciales.
Mapa de derechos: qué guía o plantilla necesitas según tu situación
Si llegas a esta página con una situación concreta y no sabes por dónde empezar, este mapa orienta hacia la herramienta que más te ayuda. Cada fila enlaza al recurso directo:
| Tu situación | Lo que necesitas | Plazo orientativo |
|---|---|---|
| Sospecho que cobro menos que la tabla del convenio | Guía reclamar diferencias salariales + verificar convenio aplicable | 1 año por mensualidad |
| Quiero saber qué cobran los demás en mi puesto | Plantilla pedir banda salarial (Directiva UE 2023/970) | Desde 7-jun-2026 |
| Sospecho discriminación salarial por sexo | Guía denuncia brecha salarial + tabla de evidencias | 1 año desde el conocimiento |
| El convenio se ha actualizado con efectos retroactivos | Plantilla reclamar atrasos | 1 año (Art. 59.1 ET) |
| Realizo funciones de un grupo profesional superior | Plantilla reclamar grupo superior (Art. 39.2 ET) | 1 año por mensualidad |
| Tras subir el SMI, la empresa me absorbió complementos | Plantilla absorción complementos (STS 1100/2020 y posteriores) | 1 año |
| No tengo todas las nóminas y las necesito | Plantilla solicitar copia de nóminas (Art. 29.1 ET) | Hasta 4 años de prescripción documental |
| Quiero medir si hay brecha del 5 % en mi empresa | Hoja TSV cálculo brecha | Aplicable ya con datos del registro retributivo |
| Quiero verificar cuánto cobra exactamente mi puesto | Calculadora salario neto + hub de convenios | Sin plazo |
Los plazos clave que NO debes dejar pasar
El derecho laboral español está poblado de plazos de prescripción cortos. Conocerlos importa porque cada día que pasa, el dinero que puedes recuperar disminuye. Los más importantes para la mayoría de reclamaciones:
| Acción | Plazo | Base legal |
|---|---|---|
| Reclamar diferencias salariales (convenio) | 1 año por mensualidad | Art. 59.2 ET |
| Reclamar atrasos por revisión retroactiva | 1 año desde que era exigible | Art. 59.1 ET |
| Demanda por sanción disciplinaria | 20 días hábiles | Art. 59.3 ET |
| Demanda por despido | 20 días hábiles desde el cese | Art. 59.3 ET |
| Acción por discriminación salarial | 1 año desde el conocimiento | Art. 59.2 ET + Art. 21 LO 3/2007 |
| Solicitud copia de nóminas | Hasta 4 años hacia atrás (prescripción documental) | Art. 29.1 ET |
| Denuncia ante Inspección de Trabajo | Sin plazo formal · sanción cubre últimos 4 años | Art. 4 RD 928/1998 |
| Reclamación a la Seguridad Social | 4 años | Art. 53 TRLGSS |
El Kit del trabajador: 10+ plantillas paso a paso
El bloque editorial central del sitio es el Kit del trabajador: una colección de plantillas accionables para invocar derechos concretos en torno a la transparencia salarial, la igualdad retributiva y el cumplimiento del convenio. Cada plantilla está pensada para ser copiable, personalizable y con la base legal expresamente citada, de modo que puedas enviarla por escrito a la empresa o presentarla ante una autoridad.
Las plantillas se agrupan en cuatro líneas según el derecho que invocan:
- Transparencia retributiva (Directiva UE 2023/970): pedir la banda salarial, solicitar información salarial a RRHH, reclamar por trabajo de igual valor, reclamar igualdad por trato desigual.
- Igualdad y no discriminación: documentar evidencias de desigualdad salarial, denunciar discriminación salarial por género ante Inspección, reclamar por trato desigual basado en causas protegidas.
- Convenio y nómina: reclamar atrasos por revisión del convenio, reclamar grupo profesional superior cuando realizas funciones más cualificadas, reclamar absorción indebida de complementos al subir el SMI.
- Documentación: solicitar copia de nóminas anteriores que no conserves, calcular la brecha salarial en tu empresa con hoja TSV con fórmulas.
Cada plantilla incluye: el texto del modelo de carta, los datos personalizables marcados con corchetes, la base legal citada (artículo del Estatuto de los Trabajadores, RD 902/2020, Directiva 2023/970 o doctrina del Tribunal Supremo según corresponda), los plazos relevantes y los pasos posteriores recomendados si la empresa no responde.
La Directiva UE 2023/970: derechos nuevos desde el 7 de junio de 2026
El 7 de junio de 2026 entró en vigor en España la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre refuerzo de la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor. Es la regulación europea más relevante en materia salarial de los últimos años y reconfigura tres derechos sustantivos para todas las personas trabajadoras:
Derecho a la información salarial individual (Art. 7 Directiva)
Toda persona trabajadora puede pedir por escrito a su empresa el nivel retributivo medio de los trabajadores y trabajadoras que realizan la misma función o función de igual valor, desglosado por sexo. La empresa debe responder en un plazo razonable (la transposición española fija pautas indicativas de 30 días). No hace falta motivar la solicitud ni invocar sospecha previa de discriminación.
Recurso aplicable: plantilla pedir banda salarial (modelo de carta listo para personalizar).
Derecho a la transparencia previa a la contratación (Art. 5 Directiva)
Las empresas no pueden preguntar el historial salarial del candidato o candidata durante un proceso de selección y deben informar del rango salarial del puesto, ya sea en la oferta o antes de la primera entrevista. Esto rompe la dinámica histórica de "que el candidato proponga primero" que sistemáticamente perjudica a colectivos peor informados sobre el mercado.
Si te enfrentas a una oferta sin rango publicado, puedes solicitarlo formalmente y rechazar continuar el proceso hasta tenerlo. La normativa española está siendo reforzada en la transposición; el dato es público y la empresa no puede oponerse.
Derecho a la evaluación retributiva conjunta cuando hay brecha >5 % (Art. 10 Directiva)
Las empresas de más de 100 personas deben publicar el porcentaje de brecha salarial entre mujeres y hombres en su organización. Si esa brecha supera el 5 % en una categoría profesional y la empresa no puede justificarlo por factores objetivos no discriminatorios, debe iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores/as para identificar causas y aplicar medidas correctoras.
Recurso aplicable: hoja TSV para calcular la brecha con las fórmulas oficiales del Real Decreto 902/2020.
La guía completa de la Ley de Transparencia Retributiva 2026 desgrana cada uno de estos derechos con casos prácticos, plazos por tamaño de empresa (50, 100, 150, 250 trabajadores) y enlaces a la normativa oficial publicada en BOE y DOUE.
Cómo documentar antes de reclamar
La fase de documentación es la que más diferencia hace entre una reclamación que prospera y una que se queda en nada. Conviene seguir un orden estricto antes de iniciar cualquier vía formal:
- Conserva todas las nóminas. El Art. 29.1 ET obliga a la empresa a entregártelas. Si no las tienes, puedes pedir copia de los últimos cuatro años con la plantilla solicitar nóminas. Las nóminas son el documento probatorio principal en cualquier reclamación salarial.
- Localiza el convenio aplicable. El código de convenio (REGCON) debe aparecer en tu nómina y contrato. Si no, búscalo en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del Ministerio de Trabajo. Descarga el texto íntegro y la tabla salarial vigente del año en curso.
- Cruza categoría y salario. Identifica tu categoría profesional en la tabla salarial vigente. Compara el salario base de tu nómina con la cifra de tu categoría. Revisa también complementos regulados: antigüedad, nocturnidad, festivos, pluses específicos del sector.
- Documenta los indicios. Para reclamaciones de discriminación o brecha salarial, registra sistemáticamente con fecha, fuente y cuantía cada indicio: nóminas de comparadores, ofertas de empleo internas, organigramas, comunicaciones públicas. La tabla de evidencias en formato descargable ayuda a estructurar este registro.
- Mantén copia de toda comunicación con la empresa. Si pides información por escrito y la empresa responde o se niega, conserva tanto tu solicitud (fechada) como la respuesta. El silencio también es indicio que se puede usar.
Errores frecuentes al reclamar diferencias salariales
Los errores más comunes que hacen que una reclamación legítima termine perdiendo el plazo o quedando archivada:
- Asumir que el convenio aplicable es el de la sede social de la empresa. No lo es: el convenio aplicable es el del centro de trabajo donde prestas servicios. Si trabajas en un hotel de Sevilla para una cadena con sede en Madrid, te aplica Hostelería Sevilla.
- Esperar a tener "todas las pruebas" antes de presentar papeleta SMAC. La papeleta de conciliación interrumpe el plazo de prescripción. Cada mes que pasa sin presentarla, prescribe una mensualidad. La papeleta no necesita pruebas formales: una breve descripción del motivo basta para suspender el plazo.
- Confundir convenio en ultraactividad con convenio "caducado". Las cláusulas normativas siguen plenamente vigentes en ultraactividad (tabla salarial, pluses, jornada). Si la empresa baja el sueldo invocando que el convenio ha vencido, puedes reclamar las diferencias. Lo que decae son las cláusulas obligacionales (paz social, comisión paritaria).
- No pedir el certificado de empresa. Es el documento oficial que recoge tu trayectoria en la empresa, salarios percibidos y prestaciones. La empresa está obligada a entregártelo en cualquier momento si lo solicitas por escrito.
- Negociar reducción al SMAC sin saber exactamente cuánto te corresponde. La conciliación es voluntaria, pero el acuerdo tiene valor de cosa juzgada. Antes de aceptar una rebaja, asegúrate de tener bien calculado el importe exacto reclamable con todas las mensualidades no prescritas.
- Renunciar a derechos en finiquito sin advertirlo. Un finiquito con cláusula de "saldo y finiquito" puede interpretarse como renuncia a reclamaciones futuras si lo firmas sin reservas. Si no estás conforme, puedes firmar "no conforme" y reclamar después; la sola firma no implica conformidad si añades esa advertencia expresa.
Las tres vías de reclamación: cuándo usar cada una
Cuando la empresa no paga lo que corresponde, existen tres vías paralelas. No son mutuamente excluyentes: pueden combinarse según el caso.
Vía 1 — Reclamación previa por escrito a la empresa
Carta dirigida a la dirección o RRHH con plazo razonable para que rectifique (15-20 días). No es obligatoria en lo social, pero deja constancia documental de la actitud diligente del trabajador o trabajadora y muchas empresas resuelven aquí para evitar costes de conciliación o juicio. Es gratuita y se puede enviar por correo certificado, burofax o email con acuse de recibo.
Cuándo usarla: como primer paso siempre. Si la empresa rectifica, te ahorras todo lo demás. Si no lo hace, queda documentado para usar como prueba.
Vía 2 — Denuncia ante Inspección Provincial de Trabajo
Denuncia gratuita ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Investiga si la empresa ha cometido infracción laboral; puede imponer sanción económica a la empresa pero no genera derecho directo a indemnización para la persona trabajadora. La denuncia puede ser anónima (aunque se recomienda no serlo para poder dar seguimiento).
Cuándo usarla: cuando la infracción es continua y afecta a varias personas (discriminación sistemática, impago generalizado de pluses, incumplimiento del registro de jornada). Especialmente útil cuando trabajas en plantilla aún y no quieres iniciar pleito mientras estás contratada.
Vía 3 — Papeleta de conciliación SMAC + demanda judicial
Papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu provincia es paso previo obligatorio antes de demandar en el Juzgado de lo Social (Art. 63 LJS). Es gratuita, suspende el plazo de prescripción y permite acuerdo con valor de cosa juzgada. Si no hay acuerdo, dispones de 20 días hábiles para presentar demanda.
Cuándo usarla: cuando quieres recuperar dinero concreto y la empresa no rectifica con la vía 1. La demanda judicial es la única vía que genera condena ejecutiva con cuantía exacta. Suele requerir asesoramiento sindical, gabinete jurídico o abogado/a especializado/a.
Metodología de las guías
Cada guía y plantilla de SalarioJusto se elabora con un protocolo común:
- Fuente normativa expresa: cada afirmación legal se enlaza al artículo del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto, Directiva UE o sentencia del Tribunal Supremo que la respalda. No hay afirmaciones sin base citada.
- Lenguaje accesible: la jerga jurídica se traduce o se acompaña de glosa entre paréntesis. Las plantillas están escritas con vocabulario cotidiano para que puedas adaptarlas sin necesidad de asesoramiento profesional.
- Plazos siempre visibles: cada guía cita el plazo de prescripción o de acción aplicable. Si hay vías alternativas con plazos distintos, se indica.
- Verificación con BOE: las tablas salariales y los datos cuantitativos se cotejan contra el boletín oficial vigente. Si hay revisiones posteriores, se integran. Cada landing provincial cita el BOP, BOC o DOGC concreto con número y fecha.
- Sin captura de email: las plantillas pueden copiarse al portapapeles o descargarse como archivo .txt sin registro, sin email obligatorio, sin tracking adicional al estrictamente analítico.
El proyecto está firmado por Telmo y se sostiene editorialmente con principios públicos. Si encuentras un error o una guía que falta, puedes reportarlo desde /colabora.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar diferencias salariales con el convenio?
El plazo de prescripción es de un año por mensualidad (Art. 59.2 ET). Cada mes mal pagado prescribe por separado: si llevas tres años cobrando por debajo del convenio, recuperas los últimos doce meses. Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC de tu provincia interrumpe el plazo y es gratuito. Para reclamar atrasos derivados de una revisión retroactiva del convenio, también es un año desde que la empresa debió aplicar las nuevas tablas (Art. 59.1 ET).
¿Cuánto tiempo tengo para denunciar brecha salarial o discriminación retributiva?
Para reclamación judicial por discriminación, el plazo general es de un año desde que conoces la diferencia (Art. 59.2 ET). Para denuncia ante Inspección de Trabajo no hay plazo formal, pero la sanción solo cubre los últimos cuatro años. La Directiva 2023/970 traspuesta el 7 de junio de 2026 introduce la inversión de la carga de la prueba: si aportas indicios documentados, es la empresa quien debe probar que no hay discriminación.
¿Qué información salarial puedo pedirle a mi empresa desde el 7 de junio de 2026?
Con la transposición de la Directiva UE 2023/970, todas las personas trabajadoras pueden pedir por escrito el nivel retributivo medio de quienes realizan la misma función o función de igual valor, desglosado por sexo. La empresa está obligada a responder en un plazo razonable. En procesos de selección, las empresas no pueden preguntar el salario actual del candidato/a y deben informar del rango salarial del puesto. Empresas de más de 100 personas deben publicar el porcentaje de brecha salarial.
¿Cuál es la diferencia entre reclamación previa, papeleta SMAC y demanda judicial?
La reclamación previa es una carta a la empresa (no obligatoria, deja constancia). La papeleta de conciliación ante el SMAC es obligatoria antes de demandar en lo social (Art. 63 LJS): suspende plazos de prescripción y permite acuerdo con valor de cosa juzgada. Si no hay acuerdo en SMAC, dispones de 20 días hábiles para presentar demanda en el Juzgado de lo Social. Los tres pasos son gratuitos y no necesitan abogado/a en SMAC.
¿Qué documentos debo conservar antes de reclamar?
Todas las nóminas (Art. 29.1 ET; si no las tienes, puedes pedir copia de los últimos cuatro años), contrato de trabajo, modificaciones contractuales, anexos, convenio colectivo aplicable, certificados de empresa, emails relevantes y cualquier comunicación oficial. Para discriminación o brecha salarial, documenta sistemáticamente con fecha, fuente y cuantía cualquier indicio: nóminas de comparadores, ofertas internas, organigramas, comunicaciones públicas.
¿Las plantillas de SalarioJusto sirven para reclamación judicial?
Las plantillas son modelos de reclamación previa o solicitud documental, no escritos de demanda judicial. Sirven para la fase pre-procesal: pedir información, dejar constancia de la reclamación, agotar la vía interna o presentar denuncia ante Inspección. Si la empresa no responde, la reclamación previa documenta tu actitud diligente y suele ser citada en la demanda posterior. Para la fase judicial conviene asesoramiento sindical, gabinete jurídico o abogado/a especializado/a.
¿Qué hago si la empresa no responde a mi reclamación?
Si en el plazo razonable (15-20 días) la empresa no responde o se niega, dispones de dos vías paralelas: denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo (gratuita, puede sancionar a la empresa) y papeleta de conciliación ante el SMAC (paso previo obligatorio para demandar, gratuita, suspende plazos). El silencio empresarial no es respuesta válida y puede usarse como indicio de mala fe en el procedimiento posterior.
¿Mis derechos cambian si trabajo a tiempo parcial o por horas?
No en términos sustantivos. El Art. 12.4.d ET garantiza igualdad de trato: el personal a tiempo parcial tiene los mismos derechos que el equivalente a tiempo completo, aplicados proporcionalmente. La tabla del convenio se prorratea según la jornada efectiva; pluses, antigüedad y pagas extras se calculan en proporción. Cambia la cuantía, no la titularidad del derecho. Aplican las mismas plantillas y los mismos plazos de prescripción.
¿Las guías y plantillas son gratuitas y sin registro?
Sí. SalarioJusto es una herramienta gratuita sin registro, sin captura de email y sin empresas detrás. Todas las guías, plantillas, calculadoras y comparadores están disponibles públicamente. Las plantillas pueden copiarse al portapapeles o descargarse como archivo .txt. El código fuente y los datasets son públicos. El proyecto se sostiene con publicidad de AdSense; si quieres apoyarlo, puedes contribuir desde /colabora.