La Directiva (UE) 2023/970, que España debe transponer antes del 7 de junio de 2026, te da derecho a saber lo que cobran tus compañeros de igual categoría, obliga a tu empresa a publicar el rango salarial antes de cualquier entrevista, y convierte en nulas las cláusulas que te prohíben hablar de tu sueldo. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (datos 2023), la brecha salarial de género en España se sitúa en el 15,7% — el valor más bajo de la serie histórica, pero todavía inaceptable.
Qué es la Ley de Transparencia Salarial y por qué existe
La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023 por el Parlamento Europeo, surge de reconocer que las medidas voluntarias no están funcionando. La brecha salarial de género lleva décadas reduciéndose muy lentamente y en 2024 incluso repuntó un 0,6 puntos según datos de Randstad Research.
La directiva tiene un objetivo claro: hacer que la desigualdad salarial sea visible, medible y corregible. Y para eso, la herramienta principal es la transparencia.
España ya tenía normativa en este campo. El Real Decreto 902/2020 obligó a las empresas a tener un registro retributivo y, a partir de 50 trabajadores, a elaborar planes de igualdad con auditoría salarial. Pero la directiva europea va bastante más allá en tres aspectos clave:
- Amplía el derecho individual: cualquier trabajador, haya o no representación sindical, puede pedir información sobre su categoría y los salarios medios por sexo.
- Actúa antes de que empieces a trabajar: obliga a publicar la banda salarial en las ofertas de empleo y prohíbe preguntarte cuánto cobrabas antes.
- Crea un mecanismo automático de corrección: si la brecha supera el 5% sin justificación objetiva, la empresa tiene que actuar.
La diferencia real entre el RD 902/2020 y la nueva ley
Mucha gente confunde lo que ya existe con lo que viene. Esta tabla lo aclara:
| Aspecto | RD 902/2020 (vigente) | Directiva 2023/970 (junio 2026) |
|---|---|---|
| Registro retributivo | Obligatorio para todas las empresas | Se mantiene y refuerza |
| Auditoría salarial | Solo empresas con plan de igualdad (+50 trabajadores) | Obligatoria para empresas +100 trabajadores |
| Derecho a info individual | Limitado, a través de representantes | Directo, sin intermediarios, para cualquier trabajador |
| Oferta de empleo | Sin obligación de incluir salario | Obligatorio publicar rango salarial antes de la entrevista |
| Historial salarial del candidato | Sin restricción | Prohibido pedirlo |
| Hablar del sueldo con compañeros | Cláusulas de confidencialidad permitidas | Nulas de pleno derecho |
| Umbral que obliga a actuar | No existe | 5% — activa evaluación conjunta obligatoria |
| Informe periódico de brecha | No existe | Sí, con frecuencia variable según tamaño |
Por qué mucha gente sigue cobrando menos de lo que le corresponde en 2026
1. El convenio colectivo se aplica mal o directamente no se aplica
El convenio establece un salario mínimo por categoría profesional. Pero muchas empresas clasifican a sus trabajadores en grupos inferiores a los que corresponden por sus funciones reales. Si haces tareas de técnico pero tienes categoría de auxiliar, tu empresa puede pagarte menos legalmente... hasta que alguien lo reclama.
2. La información asimétrica en la negociación
Cuando negocias tu salario de entrada, la empresa sabe perfectamente qué paga a personas en tu mismo puesto. Tú no lo sabes. Esa asimetría hace que muchos trabajadores acepten ofertas por debajo de lo que podrían haber conseguido. La nueva ley elimina esta asimetría.
3. Los complementos salariales se ignoran en la comparación
Según datos del INE (Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023), los complementos suponen el 39,2% del salario total. Las mujeres cobran una media de 146 euros menos al mes solo en complementos. Muchos trabajadores desconocen a qué complementos tienen derecho: plus de nocturnidad, peligrosidad, transporte, antigüedad.
4. El miedo a represalias frena las reclamaciones
Muchos trabajadores saben que cobran menos pero no reclaman por miedo. La nueva directiva introduce protección explícita frente a represalias: la empresa no puede sancionarte, despedirte ni perjudicarte por ejercer tus derechos de información retributiva.
5. La precariedad estructural concentra el problema
El SMI 2026 se ha fijado en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas (17.094 euros anuales), según el Real Decreto 126/2026, publicado en el BOE el 18 de febrero de 2026 (+3,1% respecto a 2025). El 65,8% de las personas que perciben el SMI son mujeres (dato SEPE, 2025).
Guía paso a paso: cómo saber si tu salario es justo en 2026
Localiza tu convenio colectivo en el BOE
Tu empresa está obligada a comunicarte qué convenio colectivo te aplica. Si no lo sabes, busca en boe.es por sector y provincia. El convenio establece los grupos profesionales y los salarios mínimos garantizados por categoría.
Identifica tu grupo profesional real
Compara las funciones que realizas día a día con la descripción de los grupos profesionales del convenio. Si haces funciones de un grupo superior al que tienes reconocido, tienes derecho a reclamar la diferencia.
Compara con datos de mercado
El convenio es el mínimo legal. Para saber si tu salario es competitivo consulta: INE (Encuesta Anual de Estructura Salarial), Informe anual InfoJobs, Guía Salarial Randstad, o la calculadora gratuita de SalarioJusto.es.
Calcula tu neto real
El salario bruto de tu contrato no es lo que recibes. Hay que descontar las cotizaciones a la Seguridad Social (~7,56% para el trabajador) y la retención de IRPF. El SMI 2026 está exento de IRPF. Calcula tu neto exacto aquí →
Documenta y actúa si hay diferencia
Reúne nóminas, contrato y descripción de funciones. Solicita información a RRHH por escrito. Desde junio 2026 puedes pedir formalmente los datos salariales medios por categoría y sexo de tu empresa. Si la empresa no responde, acude a la Inspección de Trabajo o a tu sindicato.
Qué derechos concretos tienes desde junio de 2026
Antes de que te contraten
- Toda oferta de empleo debe incluir el rango salarial antes de la primera entrevista. Si una empresa te llama sin haberte dado esta información, está incumpliendo la ley.
- La empresa no puede preguntarte cuánto cobrabas en tu trabajo anterior. Esta práctica queda prohibida.
Durante tu relación laboral
- Tienes derecho a solicitar por escrito los datos salariales medios desglosados por sexo para personas que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor que tú.
- Las cláusulas que te prohíban comentar tu sueldo con compañeros son nulas de pleno derecho. No tienen validez jurídica.
- Los criterios de progresión salarial deben estar a tu disposición.
Si sufres discriminación salarial
- Tienes derecho a compensación íntegra: atrasos, primas, pagos en especie y daños y perjuicios.
- La carga de la prueba se invierte: si acreditas indicios de discriminación, es la empresa quien debe demostrar que no existe.
El calendario de obligaciones según el tamaño de tu empresa
| Tamaño de empresa | Cuándo entra en vigor | Frecuencia del informe de brecha |
|---|---|---|
| Todas (cualquier tamaño) | 7 junio 2026 | Transparencia previa + derechos individuales |
| 250 o más trabajadores | 7 junio 2027 | Anual |
| 150–249 trabajadores | 7 junio 2028 | Cada 3 años |
| 100–149 trabajadores | 7 junio 2031 | Cada 3 años |
| Menos de 100 trabajadores | — | Sin obligación de informe de brecha |
Importante: que tu empresa tenga menos de 100 trabajadores no te quita tus derechos individuales. La obligación de publicar salario en ofertas y la nulidad de cláusulas de confidencialidad aplican a todas las empresas desde junio de 2026. Fuente: Directiva (UE) 2023/970, artículo 9.
Salarios de referencia 2026 por profesión
Datos orientativos basados en la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (datos 2023) cruzados con InfoJobs y Randstad 2024-2025. Varían por comunidad autónoma y experiencia.
| Profesión | Salario bruto anual orientativo | Fuente |
|---|---|---|
| Auxiliar administrativo | 18.000–23.000 € | INE / Convenio oficinas |
| Técnico de informática (2-5 años) | 28.000–42.000 € | InfoJobs 2024 |
| Enfermero/a | 27.000–38.000 € | INE / Convenio sanidad privada |
| Camarero/a | 17.000–22.000 € | INE / Convenio hostelería |
| Albañil / Oficial construcción | 22.000–32.000 € | Convenio general construcción |
| Dependiente/a comercio | 16.500–22.000 € | INE / Convenio comercio |
| Conductor/a de reparto | 18.000–26.000 € | InfoJobs / Convenio transporte |
| Técnico comercial | 22.000–40.000 € | Randstad Salary Guide 2024 |
| Gestor/a de proyectos IT | 38.000–60.000 € | InfoJobs 2024 |
| Cocinero/a (restauración) | 17.500–25.000 € | Convenio hostelería / INE |
Errores comunes que hacen que te paguen menos
Error 1 — No conocer tu grupo profesional en el convenio
Muchos trabajadores firman un contrato sin verificar que la categoría asignada corresponde a sus funciones reales. La empresa puede estar pagando el mínimo de un grupo inferior. Resultado: cobras menos de lo legal sin saberlo.
Error 2 — Confundir salario base con retribución total
El convenio garantiza un salario base, pero también puede reconocerte plus de antigüedad, nocturnidad, transporte o peligrosidad. Si tu empresa no te los aplica, está incumpliendo.
Error 3 — No reclamar atrasos cuando sube el convenio
Cuando se publica una revisión salarial en el BOE, los efectos suelen ser retroactivos desde el 1 de enero. El plazo de prescripción para reclamar salarios es de un año desde que debieron abonarse (artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores).
Error 4 — Aceptar que el SMI absorbe tus complementos
Cuando sube el SMI, algunas empresas reducen complementos salariales ya establecidos para que el trabajador no note ningún incremento real. El Tribunal Supremo y la normativa del SMI 2026 establecen que los complementos con naturaleza específica no pueden absorberse.
Error 5 — No documentar cuando detectas una desigualdad
Si sospechas que cobras menos que un compañero de igual categoría, guarda evidencias: conversaciones, correos, documentos. La carga de la prueba te favorece si presentas indicios de discriminación, pero los indicios hay que poder mostrarlos.
Preguntas frecuentes sobre la Ley de Transparencia Salarial 2026
¿Cuándo entra exactamente en vigor la ley en España?
La Directiva (UE) 2023/970 fija el plazo máximo de transposición en el 7 de junio de 2026 (artículo 34). Si España no la transpone antes de esa fecha, la directiva es de aplicación directa en los aspectos suficientemente claros y precisos.
¿Qué diferencia hay entre registro retributivo y auditoría salarial?
El registro retributivo es un documento anual con los salarios medios y medianos desglosados por sexo y categoría — obligatorio para todas las empresas. La auditoría retributiva analiza las causas de las brechas y propone medidas correctoras — obligatoria para empresas con plan de igualdad (a partir de 50 trabajadores).
¿Puedo pedir información salarial si en mi empresa no hay sindicatos?
Sí. El derecho a información salarial es individual y directo. No necesitas representantes. Puedes solicitarlo tú mismo a RRHH y la empresa debe responderte.
¿La ley me protege si hablo de mi sueldo con compañeros?
Sí. Las cláusulas contractuales que prohíban compartir información sobre la retribución serán nulas de pleno derecho desde junio de 2026. No pueden sancionarte por ello.
¿Qué es el umbral del 5% y cómo me afecta?
Si la brecha retributiva entre mujeres y hombres de una misma categoría supera el 5% sin justificación objetiva, la empresa debe iniciar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores en un plazo máximo de seis meses.
¿Qué es el "trabajo de igual valor"?
La ley no solo protege a personas que hacen exactamente el mismo trabajo, sino también a quienes hacen trabajos distintos pero de igual valor: responsabilidades similares, formación equivalente, condiciones comparables. Es clave para detectar discriminaciones donde puestos ocupados mayoritariamente por mujeres están infravalorados.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar si me han pagado de menos?
El plazo general de prescripción para reclamar salarios es de un año desde que debieron abonarse (artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores). Para reclamaciones de igualdad salarial, los plazos pueden ser más amplios. Consulta con tu sindicato.
¿La ley aplica igual a contratos temporales y a tiempo parcial?
Sí. La directiva es explícita: aplica a todos los tipos de contratos, incluidos temporales, de duración determinada, a tiempo parcial y fijos discontinuos.
¿Puedo reclamar por cobrar menos que un compañero aunque no sea cuestión de género?
La directiva se centra en la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Para reclamaciones no relacionadas con el género, la vía es el convenio colectivo y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué pasa si mi empresa no tiene plan de igualdad?
Las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a tener plan de igualdad desde el RD 901/2020. Si tu empresa supera ese umbral y no lo tiene, está incumpliendo la normativa. Puedes denunciarlo ante la Inspección de Trabajo.
Conclusión: la información es poder, y ahora la ley te da el derecho a tenerla
La Ley de Transparencia Salarial no es solo una norma técnica. Es una herramienta para que tú, como trabajador, puedas saber si estás siendo tratado de forma justa. Y a partir de junio de 2026, tienes el marco legal para exigirlo.
Lo que puedes hacer ya mismo:
- Localiza tu convenio colectivo en el BOE y verifica tu grupo profesional.
- Calcula tu salario neto real y compara con la mediana de tu profesión.
- Prepárate para usar tus nuevos derechos en junio: información salarial, nulidad de confidencialidad, salario en ofertas.
- Documenta cualquier indicio de desigualdad antes de hacer una reclamación formal.
¿Cobras lo que te corresponde?
Calcula tu salario neto exacto y compara con la mediana de tu profesión y ciudad — con el algoritmo IRPF 2026 oficial de la Agencia Tributaria.
Usar la calculadora gratuita →Fuentes: Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo (DOUE, 17 mayo 2023) · Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva (BOE) · Real Decreto 126/2026 por el que se fija el SMI 2026 (BOE, 18 febrero 2026) · Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023, INE (septiembre 2024) · Nota de prensa Gobierno de España sobre brecha salarial 2023 (febrero 2026) · Informe anual del mercado laboral InfoJobs 2024 · Guía salarial Randstad 2024-2025 · Estatuto de los Trabajadores, artículos 28 y 59.
⚠ Información orientativa basada en fuentes públicas y normativa vigente a marzo de 2026. No constituye asesoría jurídica ni laboral. Para reclamaciones, consulta a tu sindicato o a la Inspección de Trabajo.