Solicitar la banda salarial de tu posición
Cuándo usarla: a partir del 7 de junio de 2026, en cualquier momento de tu relación laboral. La empresa está obligada a darte el rango salarial medio de tu categoría y trabajos de igual valor, desglosado por sexo. Es el derecho individual más directo de la Directiva.
Disponible · Copiar y descargarSolicitar información salarial general a RRHH
Cuándo usarla: antes del 7 de junio de 2026 (basada en el RD 902/2020) o como complemento a la Plantilla 1 (banda salarial), cuando necesitas pedir acceso al registro retributivo de tu empresa para detectar diferencias por sexo o categoría.
Disponible · Copiar y descargarReclamar tu grupo profesional cuando haces funciones superiores
Cuándo usarla: haces tareas correspondientes a un grupo profesional superior al que tienes reconocido en contrato. Tienes derecho a reclamar el reconocimiento del grupo y la diferencia retributiva — con apoyo en el convenio y el art. 39 ET.
Disponible · Copiar y descargarReclamar atrasos por revisión salarial del convenio
Cuándo usarla: tu convenio se ha actualizado con efectos retroactivos desde el 1 de enero y la empresa no te ha aplicado las diferencias. Plazo de prescripción: 1 año desde que debieron abonarse (art. 59.1 ET).
Disponible · Copiar y descargarDenunciar discriminación salarial por género
Cuándo usarla: tienes indicios sólidos de que cobras menos que un compañero/a por razón de sexo. La carga de la prueba se invierte: si aportas indicios, es la empresa quien debe demostrar que no hay discriminación. Vía: Inspección de Trabajo y/o juzgado social.
Disponible · Copiar y descargarReclamar la absorción indebida de complementos por subida del SMI
Cuándo usarla: al subir el SMI, la empresa ha reducido o eliminado complementos para que el coste no aumente. La doctrina del Tribunal Supremo (SSTS 1100/2020, 272/2022 y 446/2024) impide la absorción cuando el concepto es extrasalarial, no homogéneo o el convenio lo prohíbe expresamente.
Disponible · Copiar y descargarDocumentar evidencias de desigualdad antes de reclamar
Cuándo usarla: sospechas que algo no encaja y quieres reunir indicios sólidos antes de mover ficha. No es una carta — es un checklist + formato de tabla para registrar lo que vas observando (correos, conversaciones, ofertas, anuncios, comparaciones de funciones) sin levantar ruido.
Disponible · Tabla y checklistCalcular la brecha salarial en tu empresa (umbral del 5%)
Cuándo usarla: quieres medir si la brecha entre mujeres y hombres de tu misma categoría supera el 5% sin justificación objetiva — el umbral que activa la evaluación retributiva conjunta obligatoria. Hoja de cálculo + guía paso a paso para hacerlo con los datos que tu empresa está obligada a darte.
Disponible · Hoja de cálculoReclamar igualdad por "trabajo de igual valor"
Cuándo usarla: tu trabajo no es idéntico al de tu comparador, pero tiene responsabilidades, formación y condiciones equivalentes. La Directiva protege también este escenario, donde puestos ocupados mayoritariamente por mujeres están infravalorados respecto a otros equivalentes ocupados por hombres.
Disponible · Copiar y descargarReclamar igualdad salarial por trato desigual injustificado
Cuándo usarla: cobras menos que un compañero/a haciendo el mismo trabajo y la causa no es el género sino otra característica protegida (edad, discapacidad, condición social, ideología, orientación sexual, adhesión sindical, lengua…). La vía es el art. 17 ET y el convenio colectivo, no la Directiva 2023/970 ni el art. 28 ET (ambos específicos para discriminación por sexo).
Disponible · Copiar y descargarPlantillas relacionadas (fuera del Kit oficial)
Modelos complementarios al Kit que cubren derechos del Estatuto de los Trabajadores no incluidos en la Directiva 2023/970, pero que probablemente vas a necesitar antes o en paralelo.
Cómo se usan estas plantillas
- Personaliza los campos en negrita con tus datos: nombre, NIF, puesto, fechas, nombre de la empresa y RRHH. Mantén el tono formal y los artículos legales citados.
- Envíala por un canal con prueba de envío y recepción: correo electrónico con confirmación de lectura, burofax con acuse de recibo, o registro de entrada presencial firmado. Nunca de palabra.
- Conserva copia de la solicitud, del acuse de recibo y de cualquier respuesta. Si la empresa no responde en plazo razonable (15 días laborables suele ser referencia), tienes argumento sólido para escalar a Inspección de Trabajo, sindicato o demanda judicial.
¿Aún no sabes qué derechos tienes?
Estas plantillas convierten cada derecho de la Directiva UE 2023/970 en una solicitud formal concreta. Si quieres entender el contexto completo antes de usarlas, lee primero la guía de la Ley de Transparencia Salarial 2026.
Leer la guía →Guías relacionadas
Dos obligaciones clave que la Directiva UE 2023/970 hace exigibles, explicadas paso a paso: el registro retributivo obligatorio (qué empresas están obligadas y cómo accedes a tus datos) y cómo pedir los rangos salariales a tu empresa.
Fuentes: Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo (DOUE, 17 mayo 2023) · Real Decreto 901/2020 (planes de igualdad) · Real Decreto 902/2020 (igualdad retributiva) · Estatuto de los Trabajadores, artículos 28, 39 y 59. Cada plantilla cita los artículos concretos que la respaldan dentro de su propia página.
⚠ Información orientativa basada en fuentes públicas y normativa vigente a junio de 2026. Las plantillas son modelos generales — para casos complejos, despidos en curso o reclamaciones judiciales, consulta con un sindicato, graduado/a social o abogado/a laboralista.
¿Qué es la Directiva UE 2023/970 y por qué nace este Kit?
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre refuerzo de la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor fue aprobada el 10 de mayo de 2023 y publicada en el DOUE el 17 de mayo. Su transposición a la normativa española entró en vigor el 7 de junio de 2026. Es la regulación europea más relevante en materia salarial de los últimos años y reconfigura, sustancialmente, tres derechos para todas las personas trabajadoras en España:
- El derecho a la información salarial individual, ejercible por escrito en cualquier momento y sin necesidad de motivar la solicitud (Art. 7).
- El derecho a la transparencia previa en procesos de selección: las empresas no pueden preguntar el salario anterior y deben informar del rango salarial del puesto (Art. 5).
- La inversión de la carga de la prueba en discriminación retributiva: si aportas indicios, es la empresa quien debe probar que no hay discriminación (Art. 18).
El Kit del trabajador nace de una premisa simple: tener un derecho no equivale a poder ejercerlo. La distancia entre conocer la Directiva y enviar una solicitud formal a tu empresa, con la base legal correcta y los plazos respetados, es enorme. Las 10 plantillas de este Kit cubren esa distancia: cada una resuelve un escenario concreto, con la base legal expresamente citada y los pasos posteriores descritos por si la empresa no responde o se niega.
Calendario de la Directiva: qué entra en vigor cuándo
La Directiva no entra en vigor de golpe ni afecta a todas las empresas por igual. Hay un escalonamiento por tamaño de plantilla y por tipo de obligación. Si trabajas para una empresa concreta, conviene saber en qué tramo cae:
| Obligación | Aplicable a | Fecha de entrada |
|---|---|---|
| Información salarial individual (Art. 7) | Todas las empresas, independientemente del tamaño | 7 jun 2026 |
| Transparencia previa a la contratación (Art. 5) | Todas las empresas en cualquier proceso de selección | 7 jun 2026 |
| Inversión de la carga de la prueba (Art. 18) | Procedimientos judiciales sobre discriminación retributiva | 7 jun 2026 |
| Publicación anual brecha salarial | Empresas con más de 250 personas | 7 jun 2027 (primer informe) |
| Publicación cada 3 años brecha salarial | Empresas con 150-249 personas | 7 jun 2027 (primer informe) |
| Publicación cada 3 años brecha salarial | Empresas con 100-149 personas | 7 jun 2031 (primer informe) |
| Evaluación retributiva conjunta obligatoria (Art. 10) | Empresas con brecha >5% no justificada | Tras publicación de informe |
Aviso importante: las obligaciones del RD 902/2020 sobre igualdad retributiva (registro retributivo, auditoría retributiva en planes de igualdad) están vigentes en España desde abril de 2021. La Directiva 2023/970 no las sustituye, las refuerza y las amplía. Las plantillas 2 y 8 del Kit (solicitar información salarial a RRHH, calcular brecha 5 %) son aplicables ya hoy, sin esperar al 7 de junio.
Los cinco derechos clave que activa la Directiva
Más allá de los tres pilares básicos (información individual, transparencia previa, carga de la prueba invertida), la Directiva trae cinco derechos accionables que pocas guías comerciales explican con detalle:
1. Derecho a saber el rango salarial antes de la entrevista (Art. 5.2)
Las empresas están obligadas a publicar el rango salarial inicial del puesto o las bandas retributivas en la oferta de empleo, o como muy tarde antes de la primera entrevista. La negativa de la empresa a comunicar el rango cuando lo solicitas formalmente puede usarse como indicio en futuras reclamaciones por discriminación. Tienes derecho a pedirlo por escrito y conservar la respuesta o la negativa.
2. Derecho a NO contestar sobre tu salario actual o histórico (Art. 5.3)
Las empresas no pueden preguntar el salario actual o histórico del candidato o candidata durante un proceso de selección. Esta prohibición rompe la dinámica histórica de "que el candidato proponga primero" que sistemáticamente perjudica a colectivos peor informados sobre el mercado y perpetúa brechas salariales por origen. Si te lo preguntan, puedes negarte a contestar sin que ello afecte a tu candidatura.
3. Derecho a información salarial desglosada por sexo (Art. 7.1)
Una vez contratado/a, puedes pedir por escrito el nivel retributivo medio de las personas trabajadoras que realizan tu misma función o función de igual valor, desglosado por sexo. La empresa debe responder en plazo razonable (la transposición fija pautas indicativas de 30 días). No necesitas justificar la solicitud ni invocar sospecha previa. Es la plantilla 1 del Kit.
4. Derecho a ser informado/a sobre cómo se decide tu salario (Art. 7.2)
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben tener accesibles los criterios objetivos para determinar la retribución y la evolución salarial dentro de cada categoría. Estos criterios deben ser neutros desde el punto de vista de género y basarse en factores objetivos: cualificación, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo. La opacidad sistemática puede usarse como indicio de discriminación.
5. Derecho a la evaluación retributiva conjunta si hay brecha >5% (Art. 10)
Si la empresa identifica una brecha salarial superior al 5% en cualquier categoría profesional y no puede justificarla por factores objetivos no discriminatorios, está obligada a iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de la plantilla, identificar causas estructurales y aplicar medidas correctoras en un plazo razonable. La plantilla 8 del Kit ofrece la hoja TSV para calcular esa brecha con los datos del registro retributivo.
¿Qué empresas están obligadas y a qué exactamente?
Una de las preguntas más frecuentes: "¿mi empresa está obligada por esto?". Las obligaciones se escalonan según el tamaño de la plantilla, con dos cortes principales (50 y 100 personas) y un corte secundario (150 y 250). Resumen práctico:
| Tamaño plantilla | Obligaciones individuales | Obligaciones colectivas |
|---|---|---|
| Menos de 50 personas | Responder solicitudes individuales de información salarial · No preguntar historial salarial en selección | No publicación obligatoria de brecha |
| 50-99 personas | Idem + criterios objetivos de retribución accesibles | Registro retributivo (RD 902/2020) · Auditoría si tienen plan de igualdad |
| 100-149 personas | Todo lo anterior | Plan de igualdad obligatorio · Registro retributivo · Publicación brecha cada 3 años (desde jun 2031) |
| 150-249 personas | Todo lo anterior | Idem + publicación brecha cada 3 años (desde jun 2027) |
| Más de 250 personas | Todo lo anterior | Publicación anual obligatoria de brecha salarial (desde jun 2027) |
Importante: el registro retributivo es obligatorio en TODAS las empresas independientemente del tamaño (Art. 5 RD 902/2020 desde abril de 2021). El umbral de 50 personas determina la obligación de auditoría retributiva (parte del plan de igualdad), no el registro en sí.
La inversión de la carga de la prueba: el cambio jurídico clave
De todos los cambios que introduce la Directiva 2023/970, ninguno tan estratégicamente importante como el Art. 18: inversión de la carga de la prueba. Vale la pena entenderlo porque cambia radicalmente la forma de reclamar en discriminación retributiva.
El escenario tradicional: si denuncias discriminación, eres tú quien debe probar que la diferencia salarial obedece a una causa discriminatoria. Esto era prácticamente imposible para una persona individual contra una empresa con mejor acceso a la información salarial agregada.
El escenario nuevo: si aportas indicios documentados de que existe una diferencia retributiva entre tú y personas en situación comparable, es la empresa quien debe probar que esa diferencia obedece a factores objetivos no discriminatorios. La asimetría procesal se invierte. Esto no es un tecnicismo: cambia la viabilidad práctica de muchas reclamaciones.
Ruta recomendada: de la sospecha a la reclamación
Si llegas al Kit con una sospecha concreta y no sabes por dónde empezar, esta es la ruta más eficiente. No son fases obligatorias rígidas, pero seguirlas en este orden maximiza tus posibilidades de éxito:
- Documenta antes de mover ficha. Usa la plantilla 7 (documentar evidencias) para registrar indicios con fecha, fuente y cuantía. Hazlo sin levantar ruido. Sin documentación, cualquier reclamación posterior queda débil.
- Ejerce el derecho de información individual. Envía la plantilla 1 (solicitar banda salarial) y/o la plantilla 2 (solicitar información salarial a RRHH). Esto activa el derecho del Art. 7 de la Directiva sin compromiso adicional. La respuesta de la empresa (o su silencio) ya forma parte de tu prueba.
- Si los datos confirman discriminación, prepara la reclamación previa. Usa la plantilla 5 (denuncia discriminación), 9 (trabajo de igual valor) o 10 (igualdad por trato desigual) según el caso. Envíala por canal con prueba documental (burofax, email con acuse, registro presencial).
- Si la empresa no rectifica, escala por dos vías paralelas. Denuncia ante Inspección Provincial de Trabajo (gratuita, anónima si quieres) Y presenta papeleta de conciliación SMAC (gratuita, interrumpe el plazo de prescripción). Son compatibles.
- Solo entonces, valora la demanda judicial. Con todo el material documental anterior, una demanda en el Juzgado de lo Social tiene viabilidad real. Es el momento de buscar asesoramiento sindical, gabinete jurídico o abogado/a laboralista. La inversión de la carga de la prueba juega claramente a tu favor si has documentado bien.
Errores frecuentes que invalidan tu reclamación
Las plantillas son herramientas — usadas mal, no funcionan. Los errores que más invalidan reclamaciones legítimas:
- Enviar la plantilla sin canal con prueba documental. Una solicitud verbal o un email sin acuse de recibo es prácticamente irrelevante a efectos probatorios. Usa burofax con acuse, email con confirmación de lectura, registro presencial firmado o, como mínimo, correo electrónico a una dirección oficial de RRHH.
- No conservar copia de lo enviado y de la respuesta. El silencio empresarial es prueba si está documentado. Sin documentación, simplemente no existe.
- Documentar indicios obtenidos de forma ilegítima. Capturas de pantalla de WhatsApp privado de compañeros/as, accesos no autorizados a sistemas internos o documentos sustraídos pueden invalidar todo el procedimiento e incluso generar responsabilidad penal o disciplinaria. Solo documenta lo obtenido legítimamente.
- Esperar a "tener todas las pruebas" antes de presentar papeleta SMAC. La papeleta interrumpe el plazo de prescripción. Mientras esperas, cada mes que pasa prescribe una mensualidad. La papeleta no necesita pruebas formales: una descripción breve del motivo basta para suspender el plazo.
- Confundir solicitud del Art. 7 (banda salarial) con denuncia. Pedir información salarial es un derecho incondicionado y no inicia procedimiento alguno. La empresa no puede tomar represalias por una solicitud meramente informativa. Esto cambia si lo que envías es ya una denuncia formal de discriminación.
- Firmar finiquito sin "no conformidad" cuando hay reclamación pendiente. Un finiquito con cláusula de "saldo y finiquito" sin observaciones puede interpretarse como renuncia a futuras reclamaciones. Si firmas con "no conforme" expreso, mantienes intactas las acciones posteriores.
Cómo identificar y reaccionar a represalias
Una preocupación legítima al ejercer estos derechos: ¿qué pasa si mi empresa toma represalias?. La respuesta legal es clara: cualquier represalia por ejercer derechos amparados por la Directiva 2023/970 o por la normativa nacional es ilegal y constituye una infracción muy grave (Art. 8.12 LISOS), sancionable hasta con 187.515 €. El Art. 24 de la Directiva exige a los Estados miembros establecer protección reforzada contra represalias.
Las represalias laborales pueden adoptar formas sutiles. Las más habituales:
- Modificación injustificada de turnos, horarios o ubicación tras la solicitud.
- Exclusión de promociones, formación o procesos internos para los que cumplías requisitos.
- Sanción disciplinaria por motivos ajenos a la conducta laboral o por incidentes menores que antes no se sancionaban.
- Modificación sustancial de condiciones de trabajo (Art. 41 ET) sin causa real.
- Aislamiento profesional, restricción de acceso a herramientas o información, exclusión de reuniones.
- Despido por causas formalmente legítimas pero sospechosas en el tiempo respecto de tu solicitud.
Si detectas alguna de estas conductas tras enviar una plantilla del Kit: (1) conserva absolutamente toda la documentación, (2) registra fechas y testigos, (3) denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo (puede ser anónima), (4) consulta con sindicato o asesoría laboral. El vínculo temporal entre el ejercicio del derecho y la represalia juega como indicio decisivo en cualquier reclamación posterior.
Por qué este Kit y no otras plantillas
Hay muchas plantillas de transparencia salarial en circulación. Esta es la diferencia editorial de las del Kit de SalarioJusto:
- Base legal expresa: cada plantilla cita el artículo concreto que la respalda (Estatuto de los Trabajadores, RD 902/2020, Directiva 2023/970, doctrina del TS). No hay afirmaciones genéricas.
- Actualización tras transposición: las plantillas se revisan tras la transposición española del 7 de junio de 2026 para reflejar los plazos, instituciones competentes y referencias normativas exactas de la legislación nacional.
- Gratis y sin captura de email: copia o descarga en .txt sin registro, sin email obligatorio, sin tracking comercial adicional al estrictamente analítico.
- Lenguaje accesible: jerga jurídica traducida o glosada. Las plantillas están escritas para que puedas adaptarlas sin asesoramiento profesional adicional.
- Pasos posteriores documentados: cada plantilla incluye qué hacer si la empresa no responde, no rectifica o se niega. La plantilla es solo el inicio, no el final.
- Trazabilidad: el código fuente del sitio y los datasets son públicos. Cualquier afirmación normativa enlaza al BOE o al DOUE oficial.
Metodología del Kit
Cada plantilla del Kit pasa por el siguiente protocolo antes de publicarse:
- Identificación del derecho específico que invoca (artículo concreto del ET, RD 902/2020, Directiva 2023/970 o doctrina del TS).
- Redacción del modelo de carta con vocabulario accesible y campos personalizables marcados con corchetes.
- Verificación cruzada contra fuentes oficiales: texto del BOE, DOUE, jurisprudencia del Tribunal Supremo y, donde aplica, doctrina administrativa de la ITSS.
- Cobertura de pasos posteriores: qué hacer si la empresa responde, no responde, rectifica o se niega.
- Revisión periódica tras cambios normativos relevantes (transposición de directivas, sentencias del TS que modifiquen doctrina, reformas del ET).
El proyecto está firmado por Telmo y se mantiene editorialmente con principios públicos. Si encuentras un error, una plantilla que falta o una situación no cubierta, puedes reportarlo desde la página de colabora.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la Directiva UE 2023/970 y por qué importa?
Es la regulación europea más relevante en materia salarial de los últimos años. Reconfigura tres derechos sustantivos: información salarial individual obligatoria (Art. 7), transparencia previa en procesos de selección (Art. 5) e inversión de la carga de la prueba en discriminación retributiva (Art. 18). Su transposición a la normativa española entró en vigor el 7 de junio de 2026.
¿Desde cuándo puedo usar estas plantillas?
Depende. Las plantillas basadas en el RD 902/2020 (registro retributivo) son aplicables desde abril de 2021. Las basadas en la Directiva 2023/970 (banda salarial individual, transparencia previa, evaluación retributiva conjunta) son operativas desde el 7 de junio de 2026. Las plantillas del Estatuto de los Trabajadores (reclamar grupo profesional, atrasos por convenio, absorción de complementos al subir el SMI) están vigentes en todo momento.
¿Qué empresas están obligadas por la Directiva 2023/970?
Las obligaciones se escalonan: más de 250 personas trabajadoras publicación anual de la brecha salarial; entre 150 y 249 publicación trienal; entre 100 y 149 publicación trienal desde junio 2031. Todas las empresas, independientemente del tamaño, están obligadas a responder solicitudes individuales de información salarial y a no preguntar el historial salarial en procesos de selección.
¿Qué es la inversión de la carga de la prueba?
La Directiva 2023/970 (Art. 18) invierte el principio tradicional: si la persona trabajadora aporta indicios documentados de diferencia retributiva con personas en situación comparable, es la empresa quien debe probar que esa diferencia obedece a factores objetivos no discriminatorios. Cambia radicalmente la asimetría procesal: ya no necesitas probar dolo o intención, basta con documentar el indicio.
¿Puedo pedir la banda salarial sin justificar por qué?
Sí. El derecho a solicitar el nivel retributivo medio (Art. 7) es incondicionado: no requiere sospecha previa de discriminación, no requiere autorización del comité de empresa y no requiere justificación. La empresa tiene la obligación de responder en plazo razonable (pautas indicativas de 30 días). La respuesta debe incluir el desglose por sexo del nivel retributivo medio.
¿Mi empresa puede tomar represalias por usar estas plantillas?
Las represalias por ejercer derechos amparados por la Directiva 2023/970 o por la normativa nacional son ilegales y constituyen infracción muy grave (Art. 8.12 LISOS), sancionable hasta con 187.515 €. Si tras una solicitud detectas modificación injustificada de condiciones, exclusión de promociones, sanción disciplinaria o despido, conserva documentación y denuncia ante Inspección Provincial de Trabajo.
¿Estas plantillas son válidas para reclamación judicial?
Son modelos de reclamación previa o solicitud documental, no escritos de demanda judicial. Sirven para la fase pre-procesal. Si la reclamación no prospera, la plantilla enviada documenta tu actitud diligente y suele citarse en la demanda posterior como prueba de buena fe. Para la fase judicial conviene asesoramiento sindical, gabinete jurídico o abogado/a laboralista.
¿Por qué un Kit independiente y no las plantillas de mi sindicato?
Las plantillas sindicales son una excelente fuente, especialmente si tienes afiliación. Este Kit complementa esa vía, no la sustituye. Su ventaja: accesibilidad inmediata (gratis, sin registro, descargables), cobertura íntegra de la Directiva 2023/970 con base legal artículo a artículo, y actualización tras la transposición. Si tienes sindicato, combina: usa la plantilla para la fase escrita y apóyate en el sindicato para la negociación, conciliación SMAC o demanda.