Si cobras menos que un compañero por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, tienes derecho a reclamarlo. La ley lo ampara: el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe la discriminación salarial por razón de sexo, y la Directiva (UE) 2023/970 refuerza esos derechos desde junio de 2026. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (datos 2023), las mujeres cobran de media 4.781 euros menos al año que los hombres — una brecha del 15,7%. Esta guía te explica exactamente cómo documentarlo, a quién acudir y qué compensación puedes obtener.
Qué dice la ley: el marco legal que te protege
No hay que esperar a junio de 2026 para tener derechos. La protección frente a la discriminación salarial por sexo existe en España desde hace años. Estas son las normas clave:
- Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores: los trabajadores tienen derecho a percibir un salario igual por trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo. Las diferencias solo son legales si están justificadas por criterios objetivos como experiencia, formación o responsabilidad.
- Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva (BOE): obliga a todas las empresas a tener un registro retributivo con salarios medios y medianos desglosados por sexo y categoría. A partir de 50 empleados, también exige auditoría salarial.
- Artículo 8.12 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000): clasifica la discriminación salarial por razón de sexo como infracción muy grave, con multas de hasta 225.018 euros.
- Directiva (UE) 2023/970: a partir de junio de 2026, refuerza el derecho individual a pedir información salarial directamente, sin intermediarios, e invierte la carga de la prueba — es la empresa quien debe demostrar que no hay discriminación.
Inversión de la carga de la prueba. Desde la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 (junio 2026), si tú acreditas indicios de discriminación salarial, es la empresa la que debe demostrar que no existe. No al revés.
Por qué mucha gente cobra menos de lo que le corresponde
1. La brecha no está solo en el salario base
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (datos 2023), el salario medio anual en España fue de 28.049,94 euros. Las mujeres percibieron 25.591,31 euros frente a los 30.372,49 euros de los hombres. Pero la brecha no está solo en el base: los complementos salariales (nocturnidad, productividad, mando, antigüedad) suponen el 39,2% del salario total, y es ahí donde la diferencia se agranda. Las mujeres cobran de media 146 euros menos al mes solo en complementos, según el mismo informe del INE.
2. La segregación por sectores perpetúa la desigualdad
Los sectores feminizados (cuidados, limpieza, hostelería, educación infantil) están peor remunerados que sectores masculinizados con funciones comparables. Según el INE, la hostelería tiene el salario medio anual más bajo de todas las actividades: 16.985,78 euros en 2023, y es uno de los sectores con mayor presencia femenina.
3. Las mujeres están sobrerrepresentadas en los tramos salariales bajos
En 2023, el 49,0% de las asalariadas se concentran en los deciles salariales inferiores al decil 5, frente al 31,7% de los asalariados, según el INE. En 2022 (último dato detallado disponible), un 24,3% de mujeres tenían ingresos menores o iguales al SMI, frente al 10,3% de hombres.
4. El tiempo parcial involuntario penaliza especialmente a las mujeres
El 23,25% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, frente al 6,70% de los hombres, según el Informe de Brecha Salarial de UGT (basado en datos INE 2021). El 52% de las mujeres a tiempo parcial lo son de forma involuntaria, por no encontrar trabajo a jornada completa. Sus salarios medios se sitúan en torno a 11.650 euros anuales.
5. La discriminación en complementos es más difícil de detectar
Según datos del INE, las mujeres directivas ganan de media 11.866,60 euros menos al año que los hombres directivos. En los puestos de protección y seguridad, la brecha llega al 18,6%. Estas diferencias raramente están en el salario base — aparecen en pluses de mando, disponibilidad o complementos variables que se asignan con criterios no siempre documentados.
Guía paso a paso: cómo denunciar la brecha salarial por sexo
Recopila evidencias salariales antes de actuar
Guarda tus nóminas de los últimos meses, tu contrato de trabajo, la descripción de funciones real (no solo la del contrato) y cualquier correo o comunicación que acredite tus responsabilidades. Si tienes información sobre el salario de compañeros que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor, documéntala también — aunque sea de forma indirecta. La clave no es saber el importe exacto del salario ajeno, sino demostrar que hay indicios de diferencia injustificada.
Solicita el registro retributivo de tu empresa
Todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo desde el Real Decreto 902/2020. Contiene los salarios medios y medianos desglosados por sexo y categoría. No te da el salario de una persona concreta — te da las medias por grupo. Pero es suficiente para detectar una brecha. Solicítalo a través de tu representación sindical o, desde junio de 2026, directamente a RRHH por escrito. Guarda el acuse de recibo de tu solicitud.
Haz una reclamación interna por escrito
Antes de ir a la Inspección, la vía interna es obligatoria por protocolo y conveniente para documentar que lo intentaste. Envía un correo a RRHH o a dirección explicando la situación y pidiendo una explicación de las diferencias salariales que has detectado. Usa siempre correo electrónico o carta con acuse — nunca de palabra. Guarda copia de todo. Si la empresa no responde en un plazo razonable (10-15 días laborables) o la respuesta no es satisfactoria, pasa al siguiente paso.
Acude a tu sindicato
Algunos sindicatos ofrecen asesoramiento gratuito para afiliados y pueden acompañarte en el proceso. Si no estás afiliada, muchos sindicatos también orientan en consultas puntuales. Los representantes sindicales tienen acceso legal al registro retributivo de la empresa — algo que tú como trabajador individual puede que aún no tengas si no hay transposición completa en tu empresa. En casos de brecha colectiva, el sindicato puede actuar directamente sin que tengas que exponer tu situación individual.
Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Si la reclamación interna no prospera, el siguiente paso es la Inspección Provincial de Trabajo. Según el artículo 9 del Real Decreto 928/1998, la denuncia debe presentarse por escrito e incluir: tus datos de identificación y firma, los datos de la empresa (nombre, dirección, CIF), descripción detallada de los hechos con fechas, y documentación de apoyo. Puedes presentarla de tres formas:
- Presencialmente en la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia.
- Telemáticamente a través de la sede electrónica de la ITSS con certificado digital o Cl@ve.
- Por correo postal certificado, adjuntando copia compulsada del DNI.
La Inspección está obligada a guardar confidencialidad sobre tu identidad (artículo 10 del RD 928/1998). La empresa inspeccionada no sabrá quién ha denunciado.
Vía judicial si necesitas reclamar las diferencias salariales
La Inspección puede sancionar a la empresa e imponer multas, pero no tiene competencia para condenar a una empresa a pagarte las diferencias salariales ni a readmitirte si te despiden. Para eso la vía es la demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo de prescripción para reclamar diferencias salariales es de un año desde que debieron abonarse (artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores). Para casos de discriminación salarial continuada, el plazo se computa desde el último acto discriminatorio. Consulta con un abogado laboralista o con tu sindicato antes de presentar demanda.
Qué organismos actúan y qué pueden hacer
| Organismo | Qué puede hacer | Qué no puede hacer | Cómo acudir |
|---|---|---|---|
| Inspección de Trabajo (ITSS) | Investigar, sancionar a la empresa con multas, emitir requerimientos de cumplimiento | Condenar a pagar diferencias salariales ni obligar a readmitir | Sede electrónica ITSS o presencial |
| Juzgado de lo Social | Condenar a la empresa a pagar diferencias salariales + indemnización por daños | Actuar de oficio — tú debes presentar demanda | A través de abogado laboralista o sindicato |
| Sindicatos | Asesorar, acompañar, acceder al registro retributivo, actuar en conflictos colectivos | Actuar sin tu consentimiento en casos individuales | Página web del sindicato |
| Instituto de las Mujeres (IMIO) | Orientación, información sobre recursos, actuaciones de sensibilización | Tramitar denuncias individuales directamente | inmujeres.gob.es |
Fuente: Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo · Real Decreto 928/1998 · Estatuto de los Trabajadores, artículo 59.
Qué sanciones puede recibir tu empresa
La discriminación salarial por razón de sexo es infracción muy grave según el artículo 8.12 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto). Las multas están reguladas en el artículo 40.1.c de la misma ley:
Además de la multa económica, la empresa puede perder automáticamente las ayudas y bonificaciones de programas de empleo, y quedar excluida de acceder a ellas durante seis meses (artículo 46 bis de la LISOS).
Importante: la Inspección de Trabajo puede sancionar e imponer multas, pero no puede condenarte a cobrar las diferencias salariales. Para recuperar lo que te deben, necesitas además la vía judicial (demanda ante el Juzgado de lo Social).
Qué compensación puedes obtener
Si ganas un procedimiento judicial por discriminación salarial, puedes obtener:
- Equiparación salarial: tu empresa está obligada a igualar tu salario al de la persona con la que se comparó.
- Atrasos salariales: las diferencias salariales no pagadas desde que empezó la discriminación, con el límite de prescripción de un año (artículo 59.1 ET) para cada mensualidad reclamable.
- Indemnización por daños y perjuicios: compensación adicional por el perjuicio sufrido. Su importe lo fija el juez según las circunstancias del caso.
- Protección frente a represalias: si la empresa te despide, sanciona o perjudica por haber reclamado, ese acto es nulo de pleno derecho. La Directiva (UE) 2023/970 refuerza expresamente esta protección.
Qué cambió con la Ley de Transparencia Retributiva en junio 2026
La transposición de la Directiva (UE) 2023/970 introduce cambios concretos que refuerzan tu posición:
- Derecho individual y directo a información salarial: sin necesidad de representantes, puedes pedir a RRHH los datos salariales medios por categoría y sexo de personas que hacen el mismo trabajo o trabajo de igual valor que tú.
- Inversión de la carga de la prueba: si acreditas indicios de discriminación, la empresa debe demostrar que no existe. Antes eras tú quien debía probarlo todo.
- Umbral del 5% activa mecanismo obligatorio: si la brecha retributiva entre mujeres y hombres de una misma categoría supera el 5% sin justificación objetiva, la empresa debe iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores en un plazo máximo de seis meses (artículo 10, Directiva 2023/970).
- Protección reforzada frente a represalias: cualquier trato desfavorable como reacción a una reclamación salarial es infracción muy grave.
- Nulidad de cláusulas de confidencialidad: las cláusulas contractuales que te prohíban hablar de tu sueldo con compañeros son nulas de pleno derecho.
Salarios de referencia 2026 por sectores con mayor brecha de género
Datos orientativos basados en la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (datos 2023) y el Informe de UGT sobre Brecha Salarial (2024, basado en datos INE). Los sectores con mayor brecha son los que más se benefician de la nueva normativa.
| Sector / Ocupación | Salario medio hombres | Salario medio mujeres | Brecha orientativa | Fuente |
|---|---|---|---|---|
| Dirección y gerencia | ~63.703 € | ~51.456 € | ~19,2% | INE EES 2021 / UGT 2024 |
| Protección y seguridad | ~36.000 €* | ~29.300 €* | ~18,6% | INE EES / UGT 2024 |
| Actividades financieras y seguros | ~47.000 €* | ~36.000 €* | Brecha alta | INE EES 2023 (orientativo) |
| Suministro energía eléctrica y gas | Salario medio: 54.447 € | Brecha variable | INE EES 2023 | |
| Hostelería | Salario medio más bajo: 16.985 € | Alta feminización | INE EES 2023 | |
| Técnicos de salud y enseñanza | Brecha: ~7,5% (la más baja) | ~7,5% | INE EES / UGT 2024 | |
* Estimaciones orientativas basadas en datos del Informe de Brecha Salarial UGT 2024 (a partir de INE EES 2021) y Encuesta Anual de Estructura Salarial INE 2023. Los importes exactos varían por comunidad autónoma, tipo de empresa y contrato. Para los datos más precisos, consulta la Encuesta de Estructura Salarial del INE.
Errores más comunes al reclamar la brecha salarial
Error 1 — Actuar sin documentación previa
El error más frecuente es ir a la Inspección o al juzgado sin pruebas sólidas. Necesitas evidencias documentales: nóminas, correos, descripción de funciones, cualquier comunicación que demuestre el trabajo realizado. La carga de la prueba es más favorable desde 2026, pero los indicios hay que poder mostrarlos.
Error 2 — Confundir brecha salarial con diferencia salarial justificada
No toda diferencia salarial es discriminación. La empresa puede justificar diferencias por experiencia real, formación acreditada, mayor responsabilidad o rendimiento objetivamente medido. Lo que no puede hacer es justificarlas con criterios subjetivos o basados en el sexo. Si tu empresa dice que tu compañero cobra más "porque negoció mejor", eso no es justificación objetiva suficiente según el artículo 28 del ET.
Error 3 — No reclamar en plazo
El plazo de prescripción para reclamar diferencias salariales es de un año desde que debieron abonarse (artículo 59.1 ET). Si llevas años cobrando menos, cada mensualidad prescribe un año después de que debió pagarse. No esperes: cada mes que pasa, pierdes ese período de diferencias salariales.
Error 4 — Aceptar represalias sin actuar
Si después de reclamar tu empresa te cambia de turno, te retira tareas, te excluye de reuniones o toma cualquier medida perjudicial, eso es represalia y es ilegal. La Directiva (UE) 2023/970 lo prohíbe expresamente y la LISOS lo califica como infracción muy grave. Documenta cualquier cambio de trato tras tu reclamación.
Error 5 — Mezclar la vía administrativa con la judicial sin estrategia
La Inspección de Trabajo y el Juzgado de lo Social son vías complementarias pero con objetivos distintos. La Inspección sanciona a la empresa. El juzgado te paga a ti las diferencias. Puedes usar ambas, pero conviene asesorarte con un sindicato o abogado laboralista para decidir el orden y la estrategia según tu caso concreto.
Preguntas frecuentes sobre la brecha salarial y cómo denunciarla
¿Qué es exactamente la brecha salarial de género?
Es la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (datos 2023), la brecha salarial en España es del 15,7% en términos anuales. Las mujeres percibieron un salario medio de 25.591,31 euros frente a los 30.372,49 euros de los hombres. Por trabajo a tiempo completo, la brecha baja al 4,9% (dato Gobierno de España, febrero 2026).
¿Puedo denunciar la brecha salarial aunque no sepa cuánto cobra mi compañero?
Sí. El registro retributivo de tu empresa (obligatorio desde el RD 902/2020) incluye los salarios medios por categoría y sexo — no el salario individual de nadie. Con esos datos puedes detectar si hay una brecha en tu grupo profesional sin necesitar el salario concreto de ninguna persona. Solicítalo a través de tu representación sindical.
¿Cuánto puede multar la Inspección a mi empresa por discriminación salarial?
La discriminación salarial por razón de sexo es infracción muy grave (artículo 8.12 LISOS). Las multas van de 7.501 euros en grado mínimo hasta 225.018 euros en grado máximo, según el artículo 40.1.c del Real Decreto Legislativo 5/2000. Además, la empresa puede perder bonificaciones y ayudas públicas.
¿Pueden despedirme por denunciar la brecha salarial?
Las represalias están expresamente prohibidas. Cualquier trato desfavorable como reacción a una reclamación salarial es infracción muy grave según el artículo 8.12 de la LISOS, y la Directiva (UE) 2023/970 lo refuerza desde junio 2026. Si te despiden tras una reclamación salarial, el despido puede ser declarado nulo. Documenta siempre la cronología: fecha de tu reclamación y fecha de la represalia.
¿Qué es el "trabajo de igual valor" y cómo se demuestra?
El artículo 28 del ET protege no solo el mismo trabajo sino también trabajos distintos que tengan igual valor: responsabilidades comparables, formación equivalente, condiciones similares. Se demuestra comparando la descripción real de funciones (no el título del puesto) entre los puestos en cuestión. Muchas brechas salariales se esconden precisamente en la infravaloración de puestos feminizados frente a puestos masculinizados con funciones equivalentes.
¿La denuncia ante la Inspección es confidencial?
Sí. Los inspectores tienen el deber legal de guardar secreto sobre la identidad del denunciante (artículo 10 del Real Decreto 928/1998). La empresa inspeccionada no puede saber quién presentó la denuncia.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar las diferencias salariales?
El plazo de prescripción para reclamar salarios es de un año desde que debieron abonarse (artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores). Si llevas varios años cobrando menos, el plazo se computa mes a mes: puedes reclamar las diferencias del último año, no las de años anteriores ya prescritos. No esperes: cada mes que pasa, ese período prescribe.
¿Qué diferencia hay entre la Inspección de Trabajo y la demanda judicial?
Son vías complementarias con objetivos distintos. La Inspección investiga, sanciona a la empresa con multas y emite requerimientos, pero no tiene competencia para condenarte a cobrar las diferencias salariales. Para recuperar lo que te deben necesitas la vía judicial: demanda ante el Juzgado de lo Social. Puedes usar ambas a la vez, aunque conviene asesorarte con un sindicato o abogado laboralista.
¿El umbral del 5% de la directiva europea me afecta ya?
El mecanismo del 5% (que obliga a la empresa a iniciar una evaluación conjunta si la brecha supera ese porcentaje sin justificación) es una de las novedades de la Directiva (UE) 2023/970. Entra en vigor con la transposición española prevista para junio de 2026. Hasta entonces, el marco legal aplicable es el RD 902/2020 y el artículo 28 del ET.
¿Puedo reclamar una brecha salarial si soy hombre?
El artículo 28 del ET prohíbe la discriminación salarial por razón de sexo en ambos sentidos. La Directiva (UE) 2023/970 también aplica a hombres que cobren menos que mujeres en circunstancias equivalentes. En la práctica, la inmensa mayoría de casos documentados afectan a mujeres, pero el marco legal protege a ambos sexos.
Conclusión: denunciar la brecha salarial es un derecho, no un riesgo
La brecha salarial de género en España sigue siendo real — 15,7% de media anual según el INE — pero las herramientas legales para combatirla nunca han sido tan sólidas como ahora. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 y la Directiva (UE) 2023/970 te dan derechos concretos y vías reales de actuación.
El proceso no es sencillo ni rápido, y conviene hacerlo bien: documentar antes de actuar, usar las vías correctas para cada objetivo, y contar con el apoyo de un sindicato o asesor laboral para los pasos más delicados.
Lo que puedes hacer ya mismo: calcula tu salario neto real, compara con la mediana de tu profesión y ciudad, y verifica si hay diferencias que merezcan una revisión más detallada.
¿Cobras lo que te corresponde?
Calcula tu salario neto exacto y compara con la mediana de tu profesión, ciudad y situación familiar — con el algoritmo IRPF 2026 oficial de la Agencia Tributaria.
Usar la calculadora gratuita →Fuentes: Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023, INE (septiembre 2024) · Informe Brecha Salarial UGT 2024 (basado en datos INE EES 2021) · Nota de prensa Gobierno de España sobre brecha salarial 2023 (febrero 2026) · Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo (DOUE, mayo 2023) · Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva (BOE) · Real Decreto Legislativo 5/2000 — LISOS, artículos 8.12 y 40.1.c (BOE) · Real Decreto 928/1998, artículos 9 y 10 · Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo · Estatuto de los Trabajadores, artículos 28 y 59.
⚠ Información orientativa basada en fuentes públicas y normativa vigente a marzo de 2026. No constituye asesoría jurídica ni laboral. Para reclamaciones, consulta a tu sindicato o a la Inspección de Trabajo. Para acciones judiciales, acude a un abogado laboralista.