Para qué sirve esta plantilla
El artículo 7 de la Directiva (UE) 2023/970 reconoce a cualquier persona trabajadora el derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. La empresa está obligada a responder en un plazo razonable, que nunca puede exceder de dos meses (artículo 7.4).
Esta plantilla convierte ese derecho en una solicitud formal lista para personalizar y enviar. Bien usada, te da en mano tres cosas que normalmente la empresa no comparte: tu desglose retributivo completo, la referencia salarial media de tu categoría con perspectiva de género, y los criterios objetivos que la empresa aplica para fijar y subir sueldos.
Cuándo usar esta plantilla
Desde el 7 de junio de 2026. La Directiva debe estar transpuesta en esa fecha; si España no la transpone a tiempo, sus disposiciones suficientemente claras y precisas — el art. 7 lo es — pueden invocarse directamente. Antes de esa fecha, el cauce equivalente es el acceso al registro retributivo (RD 902/2020), que se ejerce a través de la representación legal de los trabajadores.
Antes de redactarla, ten a mano…
- Tus datos personales: nombre y apellidos, NIF, domicilio, email.
- Tu vinculación con la empresa: fecha de incorporación, categoría profesional según contrato o convenio, número de empleado/a si aplica.
- Datos de la empresa: razón social, CIF, domicilio social (vienen en tu nómina o en el contrato).
- El nombre de la persona responsable de RRHH a quien dirigirla. Si no lo conoces, basta con dirigirla al "Departamento de Recursos Humanos" o "Dirección de Personas".
- Idea clara del canal de envío que vas a usar (ver más abajo) — porque condiciona cómo dejarás constancia de la entrega.
Modelo de carta
Sustituye los campos en [CORCHETES] por tus datos. El resto del texto está redactado para invocar correctamente el art. 7 de la Directiva y dejar constancia del plazo legal de respuesta.
Cómo enviarla
La forma de envío importa: necesitas dejar constancia tanto del envío como de la fecha en que la empresa la recibe. El plazo de dos meses se cuenta desde la recepción.
- Burofax con acuse de recibo y certificación de contenido (Correos). Es la opción más sólida ante un eventual juicio: tienes prueba de qué dijiste y de cuándo lo recibieron. Coste aproximado: 25–40 €.
- Correo electrónico a la cuenta corporativa de RRHH, solicitando "confirmación de lectura" en el cliente de correo y, en el cuerpo del mensaje, pidiendo expresamente acuse de recibo. Adjunta la carta firmada en PDF. Conserva la cabecera del correo enviado.
- Registro de entrada presencial en las oficinas de la empresa. Lleva dos copias y exige que te sellen una con fecha y firma. Vale como prueba si la empresa tiene oficina física habilitada para registro.
Sea cual sea la vía, conserva siempre tu copia firmada y la prueba de recepción. Si más adelante hay reclamación, son la base de tu argumento.
Qué pasa si la empresa no responde
El plazo máximo es de dos meses desde la recepción. Pasado ese plazo sin respuesta — o con una respuesta incompleta o evasiva — tienes varias vías que se pueden combinar:
- Reiterar la solicitud por escrito recordando el plazo del art. 7.4 ya superado y advirtiendo de que se procederá a denuncia. Sirve para dejar constancia de la negativa.
- Denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (mites.gob.es/itss). El incumplimiento del derecho de información retributiva es sancionable.
- Acudir a la representación legal de los trabajadores (comité, delegados sindicales) o a un sindicato sectorial. La presión colectiva suele desbloquear la información sin necesidad de juicio.
- Demanda ante el juzgado de lo social. Si la negativa de la empresa forma parte de un patrón de discriminación, puede combinarse con una reclamación por desigualdad retributiva — y entonces la carga de la prueba se invierte (art. 18 Directiva 2023/970).
Marco legal aplicable
Citas literales · Directiva (UE) 2023/970
- Art. 7.1 — Los trabajadores tienen derecho a solicitar y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.
- Art. 7.3 — Los empleadores informarán anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir la información y de los pasos que deben seguir para ejercerlo.
- Art. 7.4 — Los empleadores facilitarán la información solicitada en un plazo razonable y, en cualquier caso, en un plazo de dos meses a contar desde la fecha en que se cursó la solicitud.
- Art. 7.5 — No se impedirá a los trabajadores revelar su retribución a efectos de la aplicación del principio de igualdad de retribución. Las cláusulas contractuales que impidan revelar información sobre la retribución son nulas.
Preguntas frecuentes sobre esta plantilla
¿Puedo enviarla antes del 7 de junio de 2026?
No con esta base legal. Antes de esa fecha, el cauce equivalente es el acceso al registro retributivo del RD 902/2020, que se ejerce a través de la representación legal de los trabajadores. Si tu empresa no tiene representación, en la práctica el ejercicio individual no está garantizado hasta la transposición de la Directiva.
¿La empresa puede negarse alegando protección de datos?
No. El art. 7 prevé que la información se entregue de forma agregada y desglosada por sexo, no individualizada por persona. La protección de datos no exime a la empresa de su obligación de transparencia retributiva.
¿Puedo pedir el dato individual de un compañero/a?
No. Lo que la Directiva exige a la empresa es facilitar medias por sexo y categoría. La transparencia se construye sobre datos agregados, no nominativos.
¿Tengo que motivar por qué pido la información?
No. El derecho del art. 7 es incondicional. No hace falta sospechar discriminación ni alegar motivo concreto: basta con ejercerlo.
¿La empresa puede sancionarme por enviar esta carta?
No. La Directiva incluye protección expresa frente a represalias en su artículo 25 (Victimización y protección frente a un trato menos favorable). Cualquier despido o medida desfavorable que se produzca tras ejercer este derecho puede ser declarado nulo en juicio. Aun así, conviene leer el escenario Serpico para entender los matices reales de "represalia" más allá del papel.
¿Necesitas más contexto antes de enviarla?
La guía de la Ley explica los derechos completos, los plazos y qué hacer si la empresa no responde como debe.
Leer la guía de la Ley → Ver el Kit completo⚠ Información orientativa basada en fuentes públicas y normativa vigente a abril de 2026. La plantilla es un modelo general — para casos complejos, despidos en curso o reclamaciones judiciales, consulta con un sindicato, un graduado social o un abogado laboralista.