Plantilla para solicitar información salarial a RRHH (RD 902/2020)

Para qué sirve esta plantilla

Es el cauce previo al 7 de junio de 2026 para acceder a la información retributiva de tu empresa, antes de que la Directiva (UE) 2023/970 esté transpuesta y operativo el derecho directo del art. 7. Se apoya en el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, que obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo y regula el acceso a su contenido. Una vez en vigor la Directiva, el cauce más amplio y directo es la Plantilla 1: pedir la banda salarial a tu empresa; mientras tanto, esta plantilla es lo que tienes.

Cuándo usar esta plantilla

Antes del 7 de junio de 2026, cuando necesitas información retributiva agregada de tu empresa para detectar posibles brechas de género o anomalías en tu categoría. Es también útil como complemento a la Plantilla 1: pedir la banda salarial a tu empresa a partir de esa fecha, especialmente si quieres consultar el plan de igualdad o la auditoría retributiva.

Diferencia clave del RD 902/2020 frente a la Directiva 2023/970: el acceso individual es más limitado. El art. 5.3 del RD distingue dos escenarios:

Si la empresa tiene representación legal de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o sección sindical), esa representación tiene acceso íntegro al registro retributivo. La plantilla individual canaliza la solicitud a través de ella.
Si la empresa no tiene representación legal, el trabajador individual sólo puede acceder a las diferencias porcentuales entre la retribución media de hombres y mujeres por categoría — no al desglose completo.

Antes de redactarla, ten a mano…

Tus datos personales: nombre y apellidos, NIF, dirección, email.
Datos del contrato: fecha de incorporación, categoría profesional, grupo profesional según convenio.
Datos de la empresa: razón social, CIF, domicilio social.
Saber si en tu empresa existe representación legal de los trabajadores: comité de empresa, delegados de personal o sección sindical. Determina qué versión de la solicitud (Opción A o B) eliges.
Si la empresa tiene 50 o más personas trabajadoras, está obligada a tener plan de igualdad inscrito en el REGCON y a someter el registro retributivo a auditoría retributiva. Saberlo es relevante para incluir o no la solicitud del plan en la carta.

Modelo de carta

El modelo incluye dos opciones a elegir (la A si hay representación legal en la empresa; la B si no la hay). Borra la opción que no aplique antes de enviar. Sustituye los campos en [CORCHETES] por tus datos.

[CIUDAD], [FECHA] A la atención de [NOMBRE DEL/DE LA RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS] [RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA] [DOMICILIO DE LA EMPRESA] Asunto: Solicitud de acceso al registro retributivo (Real Decreto 902/2020) Estimado/a [NOMBRE]: Mediante el presente escrito, yo [TU NOMBRE Y APELLIDOS], con NIF [TU NIF], empleado/a de [RAZÓN SOCIAL] desde el [FECHA DE INCORPORACIÓN], con la categoría profesional de [TU CATEGORÍA SEGÚN CONTRATO] (grupo profesional [TU GRUPO]), ejerzo mi derecho de acceso al registro retributivo de la empresa conforme al artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. [OPCIÓN A — SI EXISTE REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA:] Solicito el acceso al contenido íntegro del registro retributivo, en los términos previstos en el artículo 5.3 del citado Real Decreto, a través de la representación legal de los trabajadores. Con copia de esta solicitud al [COMITÉ DE EMPRESA / DELEGADOS DE PERSONAL / SECCIÓN SINDICAL], a quienes corresponde el acceso íntegro al registro y la información a la plantilla. [OPCIÓN B — SI NO EXISTE REPRESENTACIÓN LEGAL EN LA EMPRESA:] Al no existir representación legal de los trabajadores en la empresa, y conforme al artículo 5.3 in fine del Real Decreto 902/2020, solicito que se me facilite la información sobre las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, también desagregadas por grupo profesional, categoría profesional o puestos de trabajo iguales o de igual valor. En particular, solicito que se me facilite por escrito: 1. La información correspondiente a mi grupo profesional ([TU GRUPO]) y a las categorías que realizan trabajos de igual valor al mío. 2. Las diferencias porcentuales de retribución promediadas entre hombres y mujeres, en los términos del citado precepto. 3. [SI APLICA — empresas con plan de igualdad obligatorio (≥ 50 trabajadores)] Confirmación de que la empresa cuenta con plan de igualdad inscrito en el REGCON y, en su caso, copia del mismo o indicación del lugar donde puedo consultarlo. Le ruego que me remita la información por escrito al correo electrónico [TU EMAIL] o a la dirección postal [TU DIRECCIÓN], en un plazo razonable que en ningún caso debería exceder de un mes desde la fecha de recepción de esta solicitud. Quedo a su disposición para aportar cualquier aclaración que consideren necesaria. Le agradeceré que me confirme por escrito la recepción de esta solicitud. Atentamente, [FIRMA] [TU NOMBRE Y APELLIDOS] [TU NIF]

Cómo enviarla

Necesitas dejar constancia del envío y de la recepción para poder escalar si la empresa no responde o lo hace de forma incompleta.

Burofax con acuse de recibo y certificación de contenido (Correos). La opción más sólida ante un eventual juicio: prueba de qué dijiste y de cuándo lo recibió la empresa. Coste aproximado: 25–40 €.
Correo electrónico a la cuenta corporativa de RRHH, con confirmación de lectura y solicitud expresa de acuse de recibo. Si has elegido la Opción A, copia también al comité o delegados.
Registro de entrada presencial en las oficinas de la empresa con dos copias: una sellada para ti.

Qué pasa si la empresa no responde o lo hace de forma incompleta

El RD 902/2020 no fija un plazo concreto de respuesta para el acceso al registro. Como referencia razonable, suelen darse 15 días laborables antes de escalar. Si pasado ese plazo no contesta o la información facilitada es claramente incompleta:

Reiterar por escrito, citando el incumplimiento del art. 5 RD 902/2020 y advirtiendo de denuncia.
Acudir a la representación legal de los trabajadores (si la hay): el incumplimiento del registro retributivo afecta a toda la plantilla, no solo a quien lo solicita.
Denunciar ante la Inspección de Trabajo (mites.gob.es/itss): el incumplimiento del registro retributivo y de las obligaciones de transparencia retributiva está tipificado como infracción sancionable.
Si los datos sugieren discriminación retributiva por género, considera además la Plantilla 5: denunciar discriminación salarial por género, que activa la inversión de la carga de la prueba.

Marco legal aplicable

Citas literales

RD 902/2020 · Art. 5.1 — Todas las empresas, al margen de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales […], desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
RD 902/2020 · Art. 5.3 — Cuando exista representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo. Cuando no exista representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa […] se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres […].
RD 901/2020 — Regula los planes de igualdad obligatorios para empresas de 50 o más personas trabajadoras, así como su contenido y registro en el REGCON.

RD 902/2020 en BOE.es · RD 901/2020 en BOE.es

Preguntas frecuentes sobre esta plantilla

¿Tengo derecho a las nóminas individuales de mis compañeros/as?

No. El registro retributivo trabaja con valores medios agregados por sexo, grupo profesional, categoría o puesto, no con datos nominativos. La Ley Orgánica de Protección de Datos impide acceder a la retribución individual concreta de otra persona. Si lo que buscas es contrastar tu salario con el de un compañero/a específico/a, la vía no es el registro retributivo.

¿Por qué hay dos opciones en el modelo de carta?

Porque el alcance del derecho de acceso varía según exista o no representación legal en la empresa (comité, delegados, sección sindical). Con representación, accedes al registro íntegro a través de ella. Sin representación, sólo a las diferencias porcentuales. La carta debe reflejar tu situación real para que la empresa no pueda denegar la solicitud apoyándose en el cauce equivocado.

¿Cuánto tiempo puede tardar la empresa en responder?

El RD 902/2020 no fija un plazo expreso. Como referencia, 15 días laborables suele considerarse un plazo razonable. A partir del 7 de junio de 2026, la Directiva (UE) 2023/970 (art. 7.4) fija un plazo máximo de 2 meses para la información ampliada del derecho individual.

¿Puedo combinar esta plantilla con la Plantilla 1 (banda salarial)?

Sí. De hecho, a partir del 7 de junio de 2026 la Plantilla 1: pedir la banda salarial a tu empresa da derecho a información más amplia y directa (nivel retributivo individual + medios desglosados por sexo). Esta Plantilla 2 sigue siendo útil después de esa fecha si quieres pedir explícitamente acceso al registro retributivo formal o al plan de igualdad inscrito en el REGCON — son piezas que existen en paralelo a la información del art. 7 Directiva.

¿Y si la empresa dice que no tiene registro retributivo?

Estaría incumpliendo el art. 5.1 RD 902/2020, que obliga a todas las empresas — al margen de su tamaño — a llevarlo. La negativa por escrito sirve como prueba de incumplimiento ante una eventual denuncia a la Inspección de Trabajo o ante un procedimiento por discriminación retributiva (donde la falta del registro juega contra la empresa al activar la inversión de la carga de la prueba).

¿Necesitas más contexto antes de enviarla?

La guía de la Ley explica los derechos completos, los plazos y qué hacer si la empresa no responde como debe.

Leer la guía de la Ley → Ver el Kit completo

⚠ Información orientativa basada en fuentes públicas y normativa vigente a abril de 2026. La plantilla es un modelo general — para casos complejos, despidos en curso o reclamaciones judiciales, consulta con un sindicato, un graduado social o un abogado laboralista.