Para qué sirve esta plantilla
Cuando cobras menos que un compañero/a haciendo el mismo trabajo y la causa no es la razón de sexo, la vía de la Directiva 2023/970 y del art. 28 ET no aplica directamente — esos preceptos se centran específicamente en la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La vía correcta es el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores (igualdad de trato y no discriminación), que declara nulas las decisiones empresariales que generen trato desigual por una de las causas protegidas: edad, discapacidad, origen racial o étnico, estado civil, condición social, religión, ideas políticas, orientación e identidad sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco con personas relacionadas con la empresa, lengua, y otras. Esta plantilla canaliza la reclamación previa con apoyo en el art. 17 ET y, donde aplique, en el convenio colectivo y en el art. 14 de la Constitución.
Cuándo usar esta plantilla
Cobras menos que un compañero/a o conjunto de personas comparables haciendo el mismo trabajo o un trabajo equivalente, y la causa de la diferencia guarda relación con alguna de las características protegidas del art. 17 ET (edad, discapacidad, condición social, ideología, orientación sexual, adhesión sindical, lengua, etc.). Si la causa es la razón de sexo, la vía adecuada es la Plantilla 5: denunciar discriminación salarial por género, que activa además la inversión de la carga de la prueba del art. 18 Directiva 2023/970.
Atención al matiz: si la diferencia retributiva no obedece a ninguna causa protegida y la empresa simplemente paga más a unas personas que a otras por mérito, antigüedad, evaluación de desempeño u otra razón objetiva, la jurisprudencia es restrictiva: el ET protege contra discriminación por causas tipificadas, no contra cualquier diferencia salarial entre dos personas de la misma categoría. En esos casos, la vía suele ser la negociación colectiva o individual, no la reclamación por discriminación.
Antes de redactarla, ten a mano…
- Tus datos personales: nombre y apellidos, NIF, dirección.
- Datos del contrato y nóminas: fecha de incorporación, categoría profesional, grupo profesional, retribución bruta anual desglosada.
- Datos de la empresa: razón social, CIF, domicilio social.
- Identificación de la persona o personas comparables, su categoría y, en lo posible, indicios verificables de su retribución (ofertas internas, comunicaciones, contratos colectivos firmados, comparativas que la propia empresa haya difundido, etc.).
- Identificación de la causa protegida a la que atribuyes la diferencia (edad, discapacidad, ideología…). Si no puedes identificar una causa concreta del catálogo del art. 17, la reclamación es más débil — y la vía de "discriminación" puede no encajar.
- Tu archivo de evidencias con fechas y fuentes — ver Plantilla 7: documentar evidencias de desigualdad (en preparación).
Modelo de carta
Sustituye los campos en [CORCHETES] por tus datos. La estructura "PRIMERO/SEGUNDO/TERCERO/CUARTO + SOLICITO" es la habitual en una reclamación previa al juzgado social.
Cómo enviarla
- Burofax con acuse de recibo y certificación de contenido (Correos). La opción más sólida ante un eventual juicio: prueba de qué dijiste y de cuándo lo recibió la empresa. Coste aproximado: 25–40 €.
- Correo electrónico a la cuenta corporativa de RRHH, con confirmación de lectura y solicitud expresa de acuse de recibo.
- Registro de entrada presencial en las oficinas de la empresa, con dos copias y una sellada para ti.
Qué pasa si la empresa no responde o rechaza la reclamación
- Reiterar por escrito, recordando el plazo transcurrido y el incumplimiento del art. 17 ET. Sirve para reforzar la prueba de mala fe.
- Acudir a la representación legal de los trabajadores o al sindicato. La discriminación por causas tipificadas suele afectar a más personas y la presión colectiva es más eficaz.
- Denunciar ante la Inspección de Trabajo (mites.gob.es/itss): la discriminación en materia retributiva está tipificada como infracción muy grave por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
- Conciliación previa en el SMAC y, si no hay acuerdo, demanda ante el juzgado de lo social. El plazo de prescripción para reclamar cantidades es de un año desde que cada cantidad debió abonarse (art. 59.1 ET).
Marco legal aplicable
Citas literales
- Art. 17.1 ET — Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen […], estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual […], adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
- Art. 17 in fine ET — Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
- Art. 59.1 ET — Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. […] En general, el plazo de prescripción será de un año.
- Constitución Española · Art. 14 — Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Estatuto de los Trabajadores en BOE.es · Constitución Española en BOE.es
Preguntas frecuentes sobre esta plantilla
¿Por qué no uso el art. 28 ET si trata de igualdad retributiva?
El art. 28 ET es específicamente sobre discriminación retributiva por razón de sexo: su literalidad no admite extender su protección a otras causas. La vía general para diferencias retributivas por causas distintas al sexo es el art. 17 ET, que declara nulos los actos del empresario que generen discriminación por las causas tipificadas (edad, discapacidad, condición social, ideología, etc.). Si la causa de la diferencia es el sexo, la plantilla adecuada es la Plantilla 5: denunciar discriminación salarial por género.
¿Y si simplemente cobro menos que un compañero/a sin causa "tipificada"?
Si la diferencia no obedece a ninguna de las causas protegidas del art. 17 ET, la reclamación por "discriminación" pierde fuerza. La empresa puede tener razones objetivas (mérito, evaluación, antigüedad, negociación individual) y los tribunales suelen admitirlas. En ese caso, la vía no es esta plantilla — es la negociación colectiva o individual, o la revisión salarial cuando se produzca. Esta plantilla está pensada para cuando hay una causa protegida identificable.
¿Necesito identificar a la persona o personas comparables con nombre y apellidos?
No es imprescindible que la empresa conozca a quién comparas en la fase de reclamación previa, pero sí necesitas que tu argumento sea verificable. Suelen aceptarse referencias como "el trabajador con categoría X que se incorporó en fecha Y" si la información es pública internamente o consta en convenios o comunicaciones. En sede judicial, la prueba sí debe identificar a la persona comparable — habitualmente vía testifical o documental.
¿Tengo la inversión de la carga de la prueba como en discriminación por sexo?
No de forma automática. La inversión específica del art. 18 de la Directiva 2023/970 aplica a discriminación por razón de sexo. Para otras causas protegidas, la jurisprudencia constitucional reconoce un mecanismo análogo (sentencia del TC 38/1981 y sucesivas) basado en el art. 14 CE: si aportas indicios sólidos de discriminación, la empresa debe acreditar la justificación objetiva, neutra y razonable de la diferencia. Es un terreno donde conviene contar con asesoramiento jurídico antes de demandar.
¿Qué pasa si me despiden tras reclamar?
El art. 17 in fine ET declara nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable como reacción ante una reclamación. Cualquier despido o medida desfavorable posterior a esta reclamación, si guarda relación con ella, puede declararse nulo en juicio — con consecuencia de readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación. Aun así, conviene leer el escenario Serpico para entender los matices reales más allá del papel.
¿Necesitas más contexto antes de enviarla?
La guía de la Ley explica los derechos completos, los plazos y qué hacer si la empresa no responde como debe.
Leer la guía de la Ley → Ver el Kit completo⚠ Información orientativa basada en fuentes públicas y normativa vigente a abril de 2026. La plantilla es un modelo general — para casos complejos, despidos en curso o reclamaciones judiciales, consulta con un sindicato, un graduado social o un abogado laboralista.