Lo primero: lo que muchas fichas dicen mal sobre este convenio
El hallazgo: 4 años congelados, prima de 600 € y sprint de equiparación 2022-2026
La historia editorial de este convenio no son los importes de 2026; es cómo se llegó hasta ellos. El Art. 9 (Salario Base) y la Disposición Transitoria 4ª lo cuentan con bastante crudeza, aunque casi ninguna ficha pública lo recoge:
- 2018-2021 sin subida. Durante los cuatro primeros años de vigencia las tablas no se actualizaron: se siguieron aplicando las cifras vigentes en 2017. Es una congelación pactada en un sector con margen estrecho.
- Prima de demora 600 € (Disposición Transitoria 4ª). Compensación extraordinaria no consolidable por la no actualización, proporcional a la antigüedad de cada persona durante 2018-2021. Las contratadas antes de 2018 y aún en plantilla a 31-dic-2021 la devengaron íntegra; las posteriores, en proporción a su fecha de incorporación. Plazo de pago: antes del 30 de septiembre de 2023. Las empresas que hubieran abonado cantidades a cuenta durante esos años no podían reclamar la devolución, pero sí podían compensar y absorber esta prima con esas cantidades.
- 2022-2026: equiparación progresiva entre categorías de establecimiento. Antes existían 4 grupos de establecimientos con tablas distintas (Grupo I = hoteles de mayor categoría, descendiendo hasta el Grupo IV). El Art. 9 acordó subirlas a ritmos diferentes para que en 2026 quedara una sola tabla salarial aplicable a todo el sector — independientemente de la categoría del hotel, restaurante o cafetería en que se trabaje.
El mecanismo de subida fue así: Grupo I aplicó un incremento del 1,6% anual compuesto entre 2022 y 2026. Grupos II y III subieron lo necesario para alcanzar al Grupo I. Grupo IV recibió en 2022 la mitad de la diferencia salarial mensual con Grupo III más el incremento del Grupo III; en 2023 absorbió la otra mitad y desapareció, integrándose en el III.
Sobre esa lógica general se montó un sprint específico para las Camareras y Camareros de Pisos (Art. 19): el plus de intensidad de 291,18 € que cobraban por separado quedó integrado en el salario base desde 1-ene-2022, con subida lineal anual del 2,84% para Grupo I, hasta equiparar sus retribuciones con las del Nivel Salarial IV en 2026. Lo veremos con cifras concretas más abajo.
Vigencia, denuncia y ultraactividad — doble blindaje
El Art. 3 establece tres reglas que cierran cualquier duda sobre lo que ocurre el 1 de enero de 2027:
- Duración: 9 años exactos — del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2026. Excepcional para un convenio provincial.
- Denuncia automática: al extinguirse el plazo, el convenio se entiende denunciado ipso iure, sin necesidad de comunicación entre las partes. No hay que esperar a que CCOO o UGT presenten denuncia formal: ya está pactada para el 31 de diciembre de 2026.
- Ultraactividad pactada con candado: el convenio mantiene sus efectos hasta la firma de un nuevo convenio que lo sustituya. Y, expresamente, las tablas salariales de 2026 se mantendrán aplicables sin actualización hasta esa entrada en vigor del nuevo convenio. Es decir: si la negociación se alarga, no hay congelación legal automática del salario — se sigue cobrando con las tablas de 2026.
El blindaje es doble porque combina lo material (las cláusulas normativas siguen vigentes en ultraactividad) con la fijación expresa de cuál es la tabla aplicable durante ese periodo. Cualquier rebaja unilateral del empresariado durante la transición sería nula, sin perjuicio del procedimiento de descuelgue previsto en la Disposición Final 2ª (que veremos al final).
Salario base mensual bruto en 14 pagas (12 mensualidades + 2 gratificaciones extraordinarias en julio y diciembre, Art. 10). Cuantías oficiales del Anexo III publicado en el BOP Valladolid núm. 247 de 28-dic-2021. Misma tabla para todas las áreas funcionales del sector.
| Nivel | Categoría tipo | Salario bruto |
|---|---|---|
| NS-I Jefatura. Jefe/a de recepción, primer/a conserje, jefe/a de cocina, jefe/a de restaurante o sala, gerente de centro, encargado/a general (pisos), responsable de servicio. |
Grupo Profesional I (jefaturas plenas) | 1.416,06 € 19.824,84 €/año |
| NS-II Segundas jefaturas. 2º jefe/a de recepción / cocina / restaurante, encargado/a de mantenimiento, técnico/a de servicio (dietista, fisioterapeuta…). |
Grupo Profesional I (segundas jefaturas) | 1.322,96 € 18.521,44 €/año |
| NS-III Cualificados con responsabilidad. Comercial, relaciones públicas, técnico/a de prevención de riesgos, jefe/a de partida (cocina), jefe/a de sector (sala), encargado/a de sección (pisos), especialista de servicios. |
Grupo Profesional II (cualificados, mando) | 1.276,03 € 17.864,42 €/año |
| NS-IV Cualificados ejecutivos. Administrativo/a, conserje, recepcionista, telefonista, cocinero/a, repostero/a, encargado/a de economato, camarero/a, barman/barwoman, sumiller, camarero/a de pisos, especialista de mantenimiento, auxiliar de servicio. |
Grupo Profesional II (cualificados ejecutivos) | 1.206,26 € 16.887,64 €/año |
| NS-V Auxiliares. Ayudante de recepción / conserjería / cocina / economato / camarero, auxiliar de recepción / cocina / pisos / mantenimiento, asistente de restauración moderna, "riders", monitor/a. |
Grupo Profesional III (auxiliares) | 1.112,96 € 15.581,44 €/año |
| NS-V-A Personal de ingreso sin experiencia para quienes carezcan de certificación de cualificación. Máximo 12 meses en este nivel (Art. 49). |
Nivel de ingreso (transitorio) | 1.079,58 € 15.114,12 €/año |
| NS-VI Pinches, aprendices y botones mayores de 18 años (Anexo III). |
Nivel de aprendizaje (≥18 años) | 1.066,35 € 14.928,90 €/año |
Importes brutos. La tabla es ya única para todo el sector: en 2026 desaparece la diferencia entre los antiguos Grupos I, II y III de establecimiento (el Grupo IV había quedado eliminado en 2023). Para calcular tu salario neto exacto con tu situación familiar y autonómica, usa la calculadora de SalarioJusto.
La trayectoria del salario 2022-2026 — ver la equiparación con cifras
La igualación progresiva entre categorías de establecimiento se ve mejor con números. Estas cifras vienen literales del Anexo III del BOP, año a año:
Trayectoria 2022-2026 por nivel salarial y grupo (mostrar tabla)
Salario base mensual bruto en 14 pagas. Grupo I = hoteles de mayor categoría según clasificación tradicional; Grupos II y III, menor categoría. En 2026 la columna es única — la equiparación ya ha llegado.
| Año | NS-I (jefatura) G-I | NS-IV (cualificado) G-I | NS-IV cualificado G-III | NS-V (auxiliar) G-I |
|---|---|---|---|---|
| 2022 | 1.328,95 € | 1.132,05 € | 1.038,27 € | 1.044,49 € |
| 2023 | 1.350,21 € | 1.150,16 € | 1.077,93 € | 1.061,20 € |
| 2024 | 1.371,81 € | 1.168,56 € | 1.119,11 € | 1.078,18 € |
| 2025 | 1.393,76 € | 1.187,26 € | 1.161,86 € | 1.095,43 € |
| 2026 | 1.416,06 € | 1.206,26 € | 1.206,26 € | 1.112,96 € |
| Δ total | +6,55% | +6,55% | +16,18% | +6,55% |
Mira la columna NS-IV Grupo III: empezó en 2022 con 1.038,27 € (94 € por debajo del NS-IV Grupo I) y termina en 2026 con 1.206,26 € (igualado). Eso es la equiparación material — no es solo un titular, son 168 € mensuales de subida acumulada para un cualificado de hotel de menor categoría.
La historia de las camareras y camareros de pisos
Es el caso más particular y vendible de este convenio. Hasta 2021, las personas trabajadoras del puesto Camarero/a de Pisos cobraban un salario base inferior al del resto del Nivel Salarial IV, pero compensaban con un plus de intensidad de trabajo de 291,18 € al mes (Art. 19, redacción anterior). El Art. 19 actual da un giro:
- A partir del 1 de enero de 2022, ese plus de 291,18 € se integra en el salario base bruto anual y deja de pagarse por separado.
- Su salario base sube de forma lineal anual del 2,84% en Grupo I (más en los grupos inferiores) hasta que en 2026 quede equiparado a la retribución del Nivel Salarial IV completo.
Con cifras del Anexo III:
| Año | Camarera/o de pisos Grupo I (mes) | Anual | Variación |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1.078,62 € | 15.100,68 € | base (con plus 291,18 € ya integrado) |
| 2023 | 1.109,25 € | 15.529,50 € | +2,84% |
| 2024 | 1.140,75 € | 15.970,50 € | +2,84% |
| 2025 | 1.173,15 € | 16.424,10 € | +2,84% |
| 2026 | 1.206,26 € | 16.887,64 € | equiparación NS-IV completa |
De 2022 a 2026, la subida acumulada de un Camarero/a de Pisos del Grupo I es del +11,84%, casi el doble del +6,55% del resto del Nivel IV. Es el camino contrario al que muchos convenios provinciales hicieron en el mismo periodo: aquí no se diluyó el complemento, se consolidó en salario base — con efectos en pagas extras, antigüedad y cotización.
La promoción automática del Art. 8 — única en su sector
Pocos convenios provinciales españoles incorporan automatismos de ascenso por antigüedad real en el puesto. Valladolid sí, con dos reglas concretas en el Art. 8 (Promoción Económica):
- Cinco años consecutivos y efectivos en el mismo puesto de Ayudante o Auxiliar en la misma empresa → a partir del mes siguiente al cumplimiento del periodo, la persona pasa automáticamente a percibir la retribución del nivel salarial inmediatamente superior, sin perjuicio de seguir realizando las mismas funciones. Traducido: tu tarea no cambia, pero tu sueldo sí.
- Tres años consecutivos y efectivos como Auxiliar de Pisos y Limpieza en la misma empresa → pasas automáticamente al puesto de Camarero/a de Pisos. Ya no es solo retribución: es categoría profesional nueva, con todo lo que conlleva en cotización y nómina.
Pluses, complementos y partidas extras
Todos los importes vienen del articulado y de los anexos del BOP 247/2021. Conviene leerlos cuantía a cuantía porque la landing actual no recogía la mitad:
| Concepto | Cuantía 2026 | Detalle |
|---|---|---|
| Manutención (Art. 14 + Anexo II) | 50 €/mes (700 €/año) | Para establecimientos sin comedor (cafeterías y similares). Evolución: 44,01 € (2018-2021) → 46 € (2022-2025) → 50 € (2026). Donde hay comedor, la empresa entrega la comida en especie. |
| Plus de transporte (Art. 16) | 0,71 €/día trabajado | Solo para personas anteriores a sep-1982 (derecho adquirido). Requiere residencia ≥2 km del centro y que no haya autobús en el turno aplicable. |
| Plus de idiomas (Art. 18) | 20,28 €/mes | Para quien sea requerido por la empresa para funciones que impliquen idiomas extranjeros y acredite haber aprobado los tres primeros cursos de la Escuela Oficial de Idiomas. |
| Plus ayuda discapacidad (Art. 17) | 48,93 €/mes por hijo/a | Por cada hijo/a con discapacidad física, mental, intelectual o sensorial que no desempeñe actividad retribuida. Extensible a tutela y acogimiento. |
| Nocturnidad esporádica (Art. 12) | +25% salario base | Para quien trabaje la mayor parte de la jornada entre las 22:00 y las 6:00, salvo que el salario haya sido pactado como nocturno por su propia naturaleza. |
| Nocturnidad permanente (Art. 12) | 50,70 €/mes | Complemento adicional al 25% para quien trabaje permanentemente y completamente en turno de noche. No se devenga durante las vacaciones. |
| Horas extraordinarias (Art. 13) | +40% | Fórmula literal del convenio: (Salario base anual + Antigüedad) / Jornada anual × 1,40. |
| Antigüedad / Plus vinculación (Art. 11) | 3% inalterable o hasta 16% | Para personas contratadas desde 1-ene-1997: plus de vinculación 3% sobre salario base, a partir del 5º año en la empresa, congelado en ese porcentaje. Para anteriores: antigüedad tradicional con tope 16% (3% a los 3 años, 8% a los 6, 16% a los 9), congelada al 31-12-1996. |
| Seguro de accidentes (Art. 20) | 25.000 € | Indemnización pactada desde 1-ene-2022 por muerte derivada de accidente de trabajo o incapacidad permanente total y absoluta derivada de accidente de trabajo. |
| Formación higiene alimentaria (Art. 24) | Hasta 5,95 € | Tope que asume la empresa por los gastos de obtención y actualización del certificado de manipulación de alimentos. |
Premios económicos por hechos vitales
El Art. 22 fija cuantías por hechos personales con cierta sustancia, aunque modestas:
- Premio de natalidad: 60,38 € (requiere ≥12 meses de antigüedad).
- Premio de nupcialidad: 120,77 € con 18 meses de antigüedad / 112,74 € con 12 meses, si la persona continúa en la empresa.
- Premio de jubilación: 2 mensualidades de salario base para quien tenga 10 años de antigüedad, sumando 1 mensualidad adicional por cada 5 años más, hasta un tope de 7 mensualidades. Misma cuantía en jubilación por incapacidad permanente desde los 50 años. Si la incapacidad permanente deriva de contingencias profesionales, no se exige límite de edad.
- Fallecimiento: 268,49 € a herederos o personas que justifiquen haber satisfecho los gastos del sepelio.
Incapacidad Temporal — IT diferenciada según la causa
Pocas fichas de convenio recogen bien el Art. 21. Lo importante: no hay una sola regla de IT, sino dos regímenes según el tipo de baja.
- Primera baja del año natural: 100% del salario total desde el día 1 hasta el día 15 (excluida manutención). A partir del día 16, baja al 75% del salario total.
- Segunda baja y sucesivas del año: 75% del salario total desde el primer día (excluida manutención).
En maternidad se aplica la legislación vigente, sin mejoras adicionales del convenio.
Vacaciones, permisos y conciliación
Detalle de vacaciones, permisos retribuidos y conciliación familiar
Vacaciones (Art. 6)
- 31 días naturales sin distinción de antigüedad.
- 16 días, a petición de la persona trabajadora, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
- El inicio de las vacaciones no coincidirá con los días de descanso semanal (para que no se "coman" días).
- Se interrumpen por baja maternidad o IT derivada de accidente de trabajo, enfermedad o accidente no laboral.
- Si la empresa cierra por vacaciones colectivamente, se garantiza disfrutar 15 días en época estival.
Jornada y descansos (Art. 4-5)
- 40 horas semanales, 1.782 horas/año máximo.
- Posibilidad de flexibilizar 4 semanas/año hasta 9h/día y 45h/sem, manteniendo el cómputo anual.
- Descanso semanal: 2 días ininterrumpidos.
- Obligatorio conceder un domingo libre al mes a cada persona trabajadora (Art. 4.4).
- En empresas de menos de 10 personas trabajadoras, se permite trabajar media jornada (4 h) en lugar del descanso completo durante un semestre del año, con compensación de 25 € por cada día de media jornada trabajada.
Permisos retribuidos (Art. 7)
- Matrimonio: 15 días naturales.
- Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de parientes hasta 2º grado: 3 días, ampliable a 4 si hay desplazamiento. Disfrute en días alternos posible mientras dure el hecho causante.
- Fiesta bautismal y comunión de hijos/as: 1 día (con aviso previo de 8 días, disfrute obligatorio el día de la celebración).
- Traslado de domicilio: 2 días.
- Boda de familiares hasta 2º grado: 1 día en Valladolid y provincia; 3 días si hay desplazamiento >60 km.
- 4 días de libre disposición para personas con al menos 1 año de antigüedad. Preaviso 7 días, no consecutivos salvo acuerdo. Esto es bastante atípico en hostelería: 4 días al año sin justificar.
- Maternidad: posibilidad de 1 mes antes de la fecha prevista, a petición. Acumulación posible de las vacaciones anuales al resto de la licencia.
- Lactancia: 1 hora de ausencia (al inicio o al final de la jornada), divisible en dos fracciones, o acumulable en 23 días posteriores a la baja por maternidad. A voluntad de la persona. Disfrutable indistintamente por madre o padre.
- Asistencia médica propia o acompañamiento a hijos/as <18 años: hasta 4 veces al año, las 2 primeras horas de cada salida son retribuidas. Justificante del facultativo + preaviso 24 h.
Todos los permisos son extensibles a parejas de hecho con certificado de convivencia.
Excedencias por cuidado familiar
- Hasta 3 años por cuidado de cada hijo/a (natural, adopción, acogimiento).
- Hasta 2 años por cuidado de familiar hasta 2º grado que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
- Excedencia breve de hasta 4 meses para el mismo supuesto, con reingreso automático en cualquier momento (preaviso 5 días laborables).
- Reserva del puesto durante el primer año; luego puesto de mismo grupo profesional. Familias numerosas: reserva 15 meses (general) o 18 meses (especial).
Reducción de jornada por motivos familiares
- Por guarda legal de menor de 12 años o persona con discapacidad sin actividad retribuida: entre 1/8 y 1/2 de jornada, con reducción salarial proporcional.
- Por cuidado directo de familiar hasta 2º grado en la misma situación.
- Concreción horaria por la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria; preaviso 15 días para reincorporación.
Víctimas de violencia de género
Derecho a reducción de jornada con disminución proporcional de salario, reordenación del tiempo de trabajo, horario flexible o teletrabajo, en los términos del Art. 37.8 ET.
Lo nuevo de este convenio frente a otros provinciales
Algunos artículos modernos que con frecuencia se pasan por alto y que son aplicables desde la firma:
Lo que se cree pero NO es
Tres creencias muy extendidas que el texto literal desmonta:
"En Valladolid hay subrogación de hostelería como en limpieza" — falso
El Anexo I del convenio regula la subrogación, pero solo se aplica en casos de asunción o cambio de titularidad de concesiones o contratas: típicamente, restauración colectiva (catering empresarial, comedores escolares, hospitales). El nuevo concesionario absorbe automáticamente al personal incluido en convenio en idénticas condiciones salariales y de antigüedad.
En el resto del sector — hoteles, bares, restaurantes, cafeterías independientes — no hay subrogación pactada en este convenio. Cualquier cambio de titularidad del negocio sigue las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores (Art. 44 si hay sucesión de empresa, contratos individuales en otro caso). Es importante porque mucha gente asume lo contrario al cambiar el dueño de su bar o restaurante.
"Después de 2026 voy a cobrar menos por la ultraactividad" — falso
El Art. 3 fija expresamente que, una vez extinguido el plazo (31-dic-2026), se mantienen aplicables las tablas salariales de 2026 sin actualización hasta que entre en vigor un nuevo convenio. No hay caída automática al SMI ni renegociación a la baja: tu salario se conserva exactamente como está en diciembre de 2026.
Eso sí, no hay subidas: ni por IPC ni por revisión. La negociación del nuevo convenio empieza, técnicamente, en automático el 1 de enero de 2027 (denuncia automática del Art. 3).
"Las 4 categorías de hotel se mantienen y mi sueldo depende de eso" — falso desde 2026
Históricamente el convenio diferenciaba 4 categorías de establecimiento (Grupos I, II, III, IV) con tablas salariales distintas para una misma profesión: un camarero de hotel de Grupo I cobraba más que uno de Grupo IV haciendo lo mismo. El Art. 9 acordó eliminar esa diferencia: el Grupo IV desapareció en 2023 y los Grupos II y III se equipararon al I en 2026.
Resultado: a 1 de enero de 2026 la tabla es única para todo el sector. Si tu empresa sigue manteniendo cuantías "por categoría de establecimiento" en tu nómina, está aplicando una tabla obsoleta — la única vigente desde 2026 es la del Anexo III, columna 2026.
Régimen disciplinario — qué pueden sancionarte y cuándo prescribe
El Capítulo IX (Arts. 37 a 44) reproduce el régimen disciplinario del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería. Conviene conocer dos cosas: los plazos de prescripción (a partir de los cuales la empresa ya no puede sancionarte aunque conozca la falta) y el tope de sanción según gravedad.
- Faltas leves (1-3 retrasos <30 min en 30 días, descuidos menores, abandono breve sin perjuicio grave): sanción máxima amonestación o suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días. Prescriben a los 10 días desde que la empresa tuvo conocimiento.
- Faltas graves (más de 3 retrasos en 30 días, 1-2 días de ausencia sin justificar, abandono >30 min, simulación de enfermedad, incumplir órdenes legítimas, presentarse bajo efectos del alcohol o drogas sin altercado): suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días. Prescriben a los 20 días.
- Faltas muy graves (3+ ausencias sin justificar en 30 días o 10 en 6 meses, fraude / deslealtad / abuso de confianza, robo o hurto, malos tratos, acoso sexual, acoso por origen racial / religión / discapacidad / orientación sexual): suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido disciplinario. Prescriben a los 60 días desde conocimiento y, en todo caso, a los 6 meses desde su comisión.
El procedimiento exige comunicación escrita a la persona trabajadora con la fecha y causas, y la empresa debe informar a la representación legal o sindical de las sanciones graves y muy graves. Los delegados/as sindicales, si los hubiera, deben ser oídos antes de un despido o sanción a una persona afiliada al sindicato cuando la afiliación conste a la empresa. El acoso sexual y la xenofobia están tipificados expresamente como falta muy grave y la sanción aplicable, en todo caso, es el despido.
Mesa de Diálogo Sectorial Provincial — el contexto económico
La Disposición Transitoria 1ª contiene un reconocimiento poco difundido: las partes firmantes aceptan, en el propio texto del convenio, que la hostelería y el turismo suponen en torno al 10% del PIB provincial de Valladolid. Sobre esa base acuerdan crear una Mesa de Diálogo Sectorial Provincial de Hostelería y Turismo como marco continuo de análisis, debate y propuesta. Los acuerdos a los que se llegue se trasladan, si las partes lo consideran, al Ayuntamiento de Valladolid y a la Diputación Provincial, así como a la sociedad vallisoletana a través de los medios de comunicación.
Las dos primeras materias acordadas para tratar en la Mesa (a partir de febrero de 2022) fueron: la regulación de los trabajadores extras (figura habitual en banquetes y eventos) y el registro del control horario. Es un buen termómetro de lo que el sector identifica como zonas de tensión.
¿Cobras menos que el convenio? Cómo proceder
Tres pasos concretos, anclados en el articulado del convenio y en el Estatuto de los Trabajadores:
- Verifica con la tabla 2026. Coge tu nómina del mes y compara: salario base + pluses regulados (manutención, idiomas, discapacidad si te corresponde, nocturnidad si trabajas de noche). Si tu salario base es inferior al de tu nivel salarial en la tabla 2026 publicada arriba, hay diferencia reclamable.
- Pide nómina detallada por escrito si los conceptos no aparecen separados (Art. 29.1 ET). La empresa está obligada a entregarla. Aprovecha para mencionar por escrito la discrepancia con la tabla del convenio: deja rastro fechado.
- Si la empresa pretende inaplicar el convenio (lo que se llama "descuelgue salarial"), debe seguir el procedimiento de la Disposición Final 2ª: comunicación previa a la Comisión Paritaria, periodo de consultas, y en defecto de acuerdo, sometimiento al SERLA (Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León). Cualquier rebaja unilateral fuera de ese procedimiento es nula de pleno derecho.
Para interrumpir la prescripción tienes que presentar papeleta de conciliación ante el SMAC. El plazo de reclamación es de 1 año por mensualidad desde que debió abonarse (Art. 59.2 ET): cada mes no pagado correctamente prescribe por separado. Consulta nuestra guía completa para reclamar diferencias de convenio.
¿Tu salario real coincide con la tabla 2026? Verifícalo en nuestra calculadora y reclama diferencias si las hay.
Verificar mi salario →Comisión Paritaria y firmantes
La Disposición Final 1ª constituye la Comisión Paritaria de vigilancia e interpretación del convenio, compuesta por 4 representantes empresariales y 4 sindicales. Funciones: interpretación, vigilancia del cumplimiento, arbitraje, conciliación. Reunión obligatoria al menos trimestral, y dentro de las 72 horas siguientes a su convocatoria. Sus discrepancias internas se someten a conciliación-mediación del SERLA.
Firmantes del convenio (Art. 2, texto literal del BOP):
- Por la parte empresarial: Asociación Provincial de Empresarios de la Hostelería de Valladolid (APEHVA) y Asociación Provincial de Empresarios de Alojamientos Turísticos de Valladolid (Asociación de Hoteles de Valladolid).
- Por la parte social: representantes de las centrales sindicales CCOO y UGT.
Texto íntegro publicado en el BOP Valladolid núm. 247 de 28-dic-2021, Resolución de 14 de diciembre de 2021 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Valladolid. Código de convenio REGCON 47000235011982. Abrir índice oficial del BOP.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el salario mínimo del convenio de Hostelería en Valladolid para 2026?
1.079,58 €/mes brutos (15.114,12 €/año en 14 pagas) para personal de ingreso sin experiencia (Nivel Salarial V-A, máximo 12 meses según Art. 49). El resto va de 1.112,96 € (Nivel V auxiliar) a 1.416,06 € (Nivel I jefatura). Todas las cifras son en 14 pagas (12 mensualidades + 2 extras pagaderas el 15 de julio y el 15 de diciembre, Art. 10).
¿Qué es la prima de demora de 600 €?
Una compensación extraordinaria pactada en la Disposición Transitoria 4ª por la no actualización de las tablas durante 2018-2021. 600 € brutos no consolidables, proporcionales a la antigüedad de cada persona en la empresa durante ese período. Plazo tope de pago: 30-sep-2023. Las empresas que hubieran abonado cantidades a cuenta del convenio en esos años podían compensar y absorber esta prima con esas cantidades. Si dejaste la empresa antes de cobrarla íntegra, tienes derecho a que se te liquide la cantidad pendiente.
¿Cuántas horas de jornada anual fija el convenio?
40 horas semanales con un máximo de 1.782 horas efectivas al año (Art. 4). Se permite flexibilizar durante 4 semanas/año hasta 9h/día y 45h/sem manteniendo el tope anual. Descanso semanal de 2 días ininterrumpidos. Obligatorio conceder un domingo libre al mes a cada persona trabajadora.
¿Asciendo automáticamente con el tiempo?
Sí, en dos casos del Art. 8. (1) Cinco años consecutivos como ayudante o auxiliar en la misma empresa → ascenso automático al nivel salarial superior, manteniendo las funciones. (2) Tres años consecutivos como Auxiliar de Pisos y Limpieza → paso automático a Camarero/a de Pisos. Surte efecto el mes siguiente al cumplimiento del periodo sin necesidad de pedirlo.
¿Hay subrogación si cambia el dueño del bar o del hotel?
Solo en restauración colectiva o catering (Anexo I del convenio). En el resto del sector — hoteles, bares, restaurantes, cafeterías — no hay subrogación pactada; se aplican las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué hago si mi empresa paga menos que el convenio?
Tienes derecho a reclamar diferencias salariales con plazo de prescripción de 1 año por mensualidad (Art. 59.2 ET). Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC interrumpe el plazo. Si la empresa quiere inaplicar el convenio (descuelgue), debe seguir el procedimiento de la Disposición Final 2ª con comunicación a la Comisión Paritaria y, en su caso, al SERLA. Consulta la guía completa.
¿Dónde está el texto oficial?
BOP Valladolid núm. 247 de 28-dic-2021. Resolución de 14-dic-2021 de la Oficina Territorial de Trabajo. Código REGCON 47000235011982. Abrir índice oficial del BOP.
Quién audita esto
Esta ficha del convenio de Hostelería de Valladolid ha sido cruzada manualmente contra el texto íntegro del BOP Valladolid núm. 247 de 28-dic-2021 por el equipo de SalarioJusto. Verificamos cifra a cifra (salarios año por año, jornada, pluses, pagas extras, premios) y dejamos el código del edicto y la fecha de revisión visibles para que puedas comprobarlo tú también.
Las tablas salariales 2026 que mostramos son las del Anexo III del BOP 247/2021. Si conoces alguna revisión salarial posterior publicada en boletines de 2022, 2024 o 2025 que las haya modificado, avísanos y la integramos. A día de hoy, las cifras del Anexo III son las consideradas oficiales por las partes firmantes para 2026.
No somos un bufete: somos una herramienta gratuita de transparencia salarial, sin empresas detrás. Si detectas un error, escríbenos y lo corregimos.