El Comercio del Metal de Valencia subió un 3 % en enero, pero el plazo para pagar los atrasos venció en septiembre

Antes de seguir: ¿este convenio te cubre?

El art. 2 define el ámbito por la actividad principal de la empresa, no por lo que hagas tú. Te aplica si la empresa donde trabajas, con centro de trabajo en la provincia de Valencia, se dedica principalmente a vender, comercializar, distribuir, alquilar, implantar o dar seguimiento a artículos, servicios o productos del campo del metal, en cuya composición intervengan elementos metálicos de modo principal o accesorio, al detalle o al por mayor, en nombre propio o de terceros, sin que medie un ciclo de producción.

• Ferretería, bricolaje y suministros. Venta de herramienta, tornillería, material de construcción metálico.
• Electrodomésticos, informática y telecomunicaciones. Tiendas de electrónica de consumo, informática y telefonía.
• Recambios y accesorios. Venta de piezas y componentes con elementos metálicos.
• Distribución y venta al por mayor de cualquiera de lo anterior, incluida la venta en nombre de terceros.
• Empresas multiactividad en las que alguna de las actividades principales esté incluida en este ámbito, respecto del personal que la realiza (art. 21).
• Empresas que tradicionalmente venían rigiéndose por este convenio, aunque su actividad haya derivado (art. 2, segundo párrafo).
• No te cubre si la empresa fabrica o transforma metal. Ahí se aplica el convenio de la Industria del Metal de Valencia, que es otro convenio con otro código y otras tablas.
• No te cubre el acondicionamiento previo como excusa. El convenio aclara que el producto puede sufrir un acondicionamiento sin que eso convierta a la empresa en industrial; lo determinante es que no haya ciclo de producción.

Los atrasos de 2026 y el plazo que ya ha vencido

Es lo que distingue a esta ficha de la simple lectura de las tablas. Un convenio que entra en vigor con efectos retroactivos genera una deuda con la plantilla, y este fija un plazo cerrado para saldarla. La secuencia, tal como consta en los boletines oficiales:

• 31 de diciembre de 2025. Vence el convenio 2023-2025. Entra en ultraactividad: por el art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, un convenio denunciado no decae ni se sustituye por otro de ámbito superior; lo que queda congelado son sus tablas. Durante el primer semestre de 2026 se sigue cobrando con las tablas de 2025.
• 17 de junio de 2026. La comisión negociadora suscribe el texto definitivo del convenio 2026-2028, firmado por FEMEVAL por la parte empresarial y por CC.OO. y UGT por la sindical.
• 19 de junio de 2026. La Dirección Territorial de Vivienda, Empleo, Juventud e Igualdad resuelve su depósito, inscripción y publicación.
• 3 de julio de 2026. Publicación en el BOP de Valencia núm. 125. El art. 4 fija la entrada en vigor el 1 de enero de 2026, con independencia de la fecha de publicación. Nacen los atrasos.
• 3 de septiembre de 2026. Vence el plazo del art. 14, que daba dos meses desde la publicación para abonar los atrasos «en un solo pago».
• A partir de ahí. La disposición final tercera activa un interés por mora del 10 % sobre las obligaciones económicas incumplidas desde el 1 de enero de 2026.

Tablas salariales 2026

El anexo VI del convenio publica las tablas de 2026, en vigor desde el 1 de enero. La clasificación se organiza en seis grupos profesionales, varios de ellos subdivididos en niveles retributivos (2A y 2B, 3A, 3B y 3C, 4A y 4B), según el sistema de clasificación que entró en vigor el 1 de enero de 2021 y que el convenio recoge en su anexo II. Desde entonces no hay categorías profesionales: el salario se fija por grupo.

Pulsa en cualquier grupo de la tabla para ver los puestos que entran en él. El 3B viene abierto por ser el de los puestos más frecuentes del sector.

Cuánto te deben de atrasos

La diferencia entre la tabla de 2025 y la de 2026 es exactamente el 3 % en todos los grupos. Esta tabla la resuelve en euros, restando las dos tablas oficiales. La columna de seis mensualidades corresponde al escenario más habitual: haber cobrado con las tablas de 2025 de enero a junio, ya que el convenio no se publicó hasta el 3 de julio.

Ejemplo: Amparo, dependienta en una ferretería de Valencia

Amparo cobró de enero a junio con la tabla de 2025, que para su grupo eran 1.474,39 €/mes. Desde julio debería ver 1.518,62 €. La diferencia de esos seis meses, más la parte que le corresponda de la paga extraordinaria del 30 de junio, tenía que habérsele abonado en un solo pago antes del 3 de septiembre. Si no ha llegado, puede reclamarla con el interés por mora del 10 % de la disposición final tercera.

Jornada, pagas y vacaciones

Jornada de 1.757 horas (art. 29)

La jornada es de 1.757 horas anuales de trabajo efectivo para toda la vigencia del convenio, con independencia del horario de apertura del establecimiento. Quien viniera haciendo una jornada inferior en cómputo anual la conserva como condición más beneficiosa. Las empresas deben elaborar un calendario laboral a comienzos de cada año.

Hay una previsión poco habitual sobre los cuadrantes: donde la adscripción de las personas a los horarios pueda variar, los cuadrantes deben comunicarse con un año de antelación preferente y cuatro meses como mínimo, expresamente «con el fin de facilitar la conciliación de la vida laboral y personal».

Distribución irregular limitada al 10 % (art. 32)

El convenio fija en el 10 % el porcentaje máximo de jornada que la empresa puede distribuir irregularmente, por debajo del margen legal supletorio del art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Las 14 pagas (art. 9)

Dos pagas extraordinarias al año, el 30 de junio y en Navidad, equivalentes a una mensualidad cada una, calculadas sobre el salario grupo o el salario convenio más la antigüedad consolidada. La de junio se devenga del 1 de julio al 30 de junio siguiente; la de Navidad, del 1 de enero al 31 de diciembre. Pueden prorratearse en doce mensualidades por acuerdo con la representación del personal o individual.

Vacaciones (art. 33)

30 días naturales, ininterrumpidos salvo acuerdo, y si se parten uno de los periodos debe ser de al menos 21 días seguidos. No pueden empezar en sábado ni en domingo. Se fijan en el calendario dentro de los cuatro primeros meses del año y con dos meses de antelación mínima; si la empresa incumple esos plazos, se entiende que acepta las fechas que proponga la plantilla. Se disfrutan preferentemente entre junio y septiembre, y quien las coja fuera de ese periodo a requerimiento de la empresa elige entre un día más de vacaciones o la bolsa de vacaciones de 63,47 €.

Pluses, complementos y conceptos económicos

Permisos y derechos que conviene conocer

Mejoras sobre los permisos del Estatuto (art. 36)

• 16 días naturales por matrimonio, repartibles entre las fechas anterior y posterior a la celebración. Se extiende a las parejas de hecho desde su inscripción en el registro.
• Un día laborable más que el art. 37.3 bis del Estatuto en caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o pariente de primer grado.
• Un día por matrimonio de hijos, hijas, hermanas o hermanos, cuando coincida con día laborable.
• Hasta 10 horas laborales al año para acompañar al médico a hijos e hijas menores de 14 años, al cónyuge o a familiares dependientes de primer grado, con justificación.
• Hasta 15 horas retribuidas al año para exámenes, cuando los estudios traten temas comerciales relacionados con la actividad.
• Reconocimiento ginecológico anual retribuido, por el tiempo de duración de la consulta.

Permisos no retribuidos (art. 39)

Hasta tres días por enfermedad de hija o hijo cuando trabajen ambos progenitores, a disfrutar por uno solo de ellos. Y siete días al año para trámites de adopción o acogimiento, ampliables en tres más si la adopción es internacional.

Premio a la constancia (art. 35)

Es una figura poco común. Quien lleve al menos cinco años en la empresa y cause baja voluntaria a partir de los 63 años tiene derecho a tres meses de vacaciones retribuidas; con diez años o más, a cuatro meses. Se disfrutan antes del cese efectivo, comunicándolo de forma fehaciente con dos meses de antelación, y la empresa entrega un certificado con los meses reconocidos.

Finiquito con asistencia sindical (art. 22)

Al terminar la relación laboral puedes elegir entre firmar el finiquito con la asistencia de un delegado o delegada de personal, en cuyo caso tiene efecto liberatorio inmediato, o firmarlo sin ella, y entonces el efecto liberatorio no se produce hasta pasados 30 días naturales. En ambos casos se conserva la acción de reclamación si hubo vicio del consentimiento.

Y además

• Periodo de prueba (art. 16): seis meses para los grupos 1 y 2, tres meses para los grupos 3 y 4, y dos semanas para los grupos 5 y 6. La incapacidad temporal lo interrumpe.
• Preaviso de baja voluntaria (art. 23): 15 días en los grupos 4, 5 y 6; un mes en el grupo 3; dos meses en los grupos 1 y 2.
• Contrato eventual (art. 17): duración máxima de 12 meses por circunstancias de la producción, con indemnización de 12 días por año a su finalización.
• Contratos formativos (arts. 18 y 19): en formación en alternancia, 65 % del salario del grupo el primer año y 85 % el segundo, sin periodo de prueba; en práctica profesional, 80 %, con periodo de prueba de hasta dos meses. Nunca por debajo del SMI en proporción al tiempo efectivo.
• Prescripción de faltas (art. 72): las leves a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, desde que la empresa conoce la comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
• Protocolo ante catástrofes (anexo I): el convenio incorpora un protocolo subsidiario de actuación ante fenómenos meteorológicos adversos para las empresas que no tengan el suyo, en cumplimiento del Real Decreto-ley 8/2024, con referencia a los avisos de AEMET y del 112 de la Generalitat Valenciana.
• Medidas LGTBI (anexo III): obligatorias para empresas de más de 50 personas y voluntarias para el resto, con protocolo de prevención del acoso incluido, conforme a la Ley 4/2023 y al Real Decreto 1026/2024.
• Movilidad sostenible (anexo IV): compromiso de negociar planes de movilidad al trabajo en los centros que la ley obliga. El art. 26.1 de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, los exige en centros de más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno, y da doce meses desde su entrada en vigor, que se cumplen el 5 de diciembre de 2026. Deben negociarse con la representación legal de la plantilla.

No lo confundas con el Metal industrial de Valencia

Es el error más frecuente del sector y en Valencia tiene el mayor coste que hemos medido. Son dos convenios distintos, con códigos, tablas y jornada distintos, y ambos con FEMEVAL en la mesa por la parte empresarial. Si lo que buscabas era la fabricación, la ficha que te corresponde es la del Convenio de la Industria del Metal de Valencia.

Datos de la Industria del Metal tomados de nuestra ficha del Convenio del Metal de Valencia, verificada contra su propia publicación oficial. Ante la duda sobre cuál te aplica, la referencia es la actividad principal de la empresa y el código de convenio que debe figurar en tu nómina y en tu contrato.

Las tablas que no se publican

Hay un detalle en la mecánica de este convenio que conviene conocer porque afecta a cómo se calcula lo que cobras, y que no aparece en ninguna base de datos de convenios.

El art. 14 fija la subida de 2026 en un «3 % sobre las tablas salariales reales de 2025». Ese adjetivo no es decorativo. El acta de la comisión paritaria que aprobó las tablas de 2025 explica el mecanismo con todas las letras: como el IPC de 2024 fue del 2,8 % y el convenio anterior activaba una revisión si superaba el 2,5 %, procedía añadir un 0,3 % a las tablas de 2024 para obtener las «tablas reales 2024», y sobre esas se aplicó el 3,5 % de aquel año. El acta añade entre paréntesis la parte relevante: «tablas que no se publican».

Es decir, existe una capa intermedia de tablas que sirve de base de cálculo y que la plantilla no puede consultar en ningún boletín. En este caso el resultado es comprobable —las tablas de 2025 publicadas multiplicadas por 1,03 dan exactamente las de 2026, céntimo a céntimo en las 29 filas—, pero el mecanismo depende de un documento intermedio que no llega al BOP.

Qué puedes hacer

Comprobaciones concretas en tu nómina

• Busca el pago de atrasos. Revisa las nóminas de julio, agosto y septiembre de 2026. Debía aparecer un pago único de regularización. Si no está, tu empresa incumplió el plazo del art. 14.
• Localiza el código de convenio. Debe figurar 46000235011982 o la mención al Comercio del Metal de Valencia. Si aparece otro, comprueba primero cuál te corresponde por la actividad real de la empresa.
• Compara tu salario grupo con la tabla de esta página. Desde julio de 2026 debería ser la columna de 2026, no la de 2025.
• Comprueba tu grupo profesional. Entre el 4A y el 3C hay 44,70 €/mes de diferencia, y entre el 3C y el 3B, 102,24 €. Si haces funciones de dependiente/a y figuras como personal auxiliar, merece la pena plantearlo.
• Mira si las extras incluyen todo lo que deben. El art. 9 las calcula sobre el salario grupo o convenio más la antigüedad consolidada, y el complemento ex categoría computa expresamente para ellas.
• Si teletrabajas, revisa la compensación. A falta de acuerdo de empresa son 50 € al mes o 2,25 € por día efectivo, y es un concepto que se deja de pagar con frecuencia.
• Si trabajas domingos o festivos, comprueba que cobras el 50 % de recargo y que disfrutas el día libre. Son dos cosas acumulativas, no alternativas.

Preguntas frecuentes

Fuentes oficiales verificadas

• BOP de Valencia núm. 125, de 3 de julio de 2026 · anuncio 2026/08156 — Resolución de la Dirección Territorial de Vivienda, Empleo, Juventud e Igualdad de Valencia por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo del comercio del metal. Texto articulado completo (72 artículos, quince capítulos y seis anexos) y anexo VI con las tablas salariales de 2026. Código 46000235011982, suscrito el 17 de junio de 2026. CSV de verificación BOPV-2026/08156, contrastable en bop.dival.es.
• BOP de Valencia núm. 44, de 5 de marzo de 2025 · anuncio 2025/02320 — Acta de la comisión paritaria de 21 de enero de 2025 que fija las tablas salariales de 2025, empleadas aquí para calcular los atrasos. El título del anuncio menciona «el sector del metal», pero el acta y el código 46000235011982 corresponden al Comercio del Metal. Las tablas de 2025 multiplicadas por el 3 % pactado dan exactamente las de 2026.
• BOP de Valencia núm. 242, de 18 de diciembre de 2025 · anuncio 2025/15472 — Corrección de errores que publica íntegra el acta de la comisión paritaria de 28 de noviembre de 2025, omitida en el BOP núm. 241 del día anterior. Resuelve la discrepancia del art. 56 del convenio 2023-2025 fijando el capital del seguro para 2026 en 21.465 €.
• SMI 2026: Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2026 (1.221 €/mes × 14 pagas = 17.094 €/año).
• Marco legal: Estatuto de los Trabajadores, art. 59.2 sobre prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo; art. 86 sobre vigencia y ultraactividad, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que restauró la ultraactividad indefinida con efectos de 31 de diciembre de 2021; art. 34.2 sobre distribución irregular de la jornada; Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia; Ley 4/2023, de 28 de febrero, y Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, sobre medidas para la igualdad de las personas LGTBI en las empresas, citados por el anexo III.