Convenio Hostelería Cantabria 2026: 3 mensualidades extra al cumplir 20 años en la misma empresa

Tabla salarial 2025 vigente en 2026 — por niveles

El convenio agrupa las 40 categorías profesionales en 5 niveles retributivos. Las cifras se aplican desde el 1 de enero de 2025 (BOC NÚM. 66 del 4-abr-2025, CVE-2025-2822) y siguen vigentes en 2026. Para evitar saturarte, abajo abrimos por defecto solo el Nivel 4 (Camarero/a, Barman/Sumiller y Ayudante de Recepción), que es el tramo más numeroso y consultado del sector. Despliega el nivel que te corresponda haciendo clic en su título.

¿Cómo se calcula el bruto anual? Salario base × 15 pagas (12 mensualidades + 3 pagas extras de Junio, Octubre y Navidad — Art. 32). El "Salario Convenio" de la tabla no incluye antigüedad, nocturnidad, manutención ni complementos personales: esos se suman aparte (ver el bloque Pluses).

Subsanación SMI — qué cobras tus primeros 6 meses si eres Nivel 5

El Art. 32 dice que la paga extra de Octubre solo se gana a partir del 6º mes en la empresa. Eso significa que durante tus primeros 6 meses cobras 14 pagas en lugar de 15. Para las 7 categorías más bajas (Nivel 5), si aplicáramos los 1.156,68 €/mes × 14 pagas, el total anual sería 16.193,52 € — por debajo del SMI 2025 (16.576 €). Eso no es legal.

Para corregirlo, la Comisión Negociadora del 26 de marzo de 2025 acordó que en esos primeros 6 meses cobres 1.184 €/mes (el SMI 2025 reescalado a 14 pagas). Cuando cumples los 6 meses, vuelves a la cifra de tabla (1.156,68 € × 15 pagas = 17.350,20 €/año, que ya supera el SMI). El acta del BOC lo dice así:

Jornada, descansos y vacaciones

Cantabria tiene 32 días de vacaciones (2 más que el mínimo legal) y reconoce la festividad de Santa Marta (29 de julio, patrona de la hostelería) como festivo retribuido. Estos son los datos clave del tiempo de trabajo:

Licencias retribuidas — todo lo que puedes pedir sin perder salario

Las licencias retribuidas son días libres pagados que la empresa te concede por causas concretas (matrimonio, fallecimiento, mudanza, etc.). Cantabria diferencia los días según el evento ocurra dentro o fuera de la comunidad — es lógico: si tienes que viajar al resto de España, necesitas un día más.

Trabajo en festivos — 3 formas de cobrarlos

Si te toca trabajar en un festivo que no es domingo, el Art. 23 te da tres opciones (la empresa elige, pero la fórmula 1 es la más habitual):

1. Solo dinero — +175% del salario diario. Las horas del festivo no cuentan en tu jornada anual de 1.766 horas (no se restan).
2. Día de descanso compensatorio + 75% extra. El día de descanso se disfruta dentro de los 7 días anteriores o posteriores al festivo. El día de descanso sí cuenta dentro de tu jornada de 1.766 horas.
3. Acumular todos los festivos para disfrutarlos seguidos al final del año + 75% por cada uno. Si tu descanso semanal es de 2 días: 14 días de festivos + 4 de descansos semanales = 18 días seguidos. Si tu descanso semanal es de 1,5 días: 14 días de festivos + 3 de descansos = 17 días seguidos.

Pluses, complementos y horas extras

Los conceptos siguientes se suman al salario base de la categoría correspondiente y forman parte del "Salario Real" mensual.

Cláusula de fidelidad — 3 mensualidades extra al cumplir 20 años (Art. 24)

Esta es probablemente la cláusula más distintiva del convenio de Cantabria. No la tienen los convenios de hostelería de la mayoría de provincias del corpus. Funciona así:

Lo que conviene saber. Esta gratificación no entra en conflicto con tus derechos legales: la indemnización por despido colectivo, las prestaciones de jubilación, las pensiones por incapacidad o el seguro de vida (si la empresa lo tiene contratado) se cobran aparte. La única excepción es el despido colectivo, donde el convenio dice que la gratificación no se acumula a la indemnización legal — la sustituye. Conserva pruebas de tu antigüedad real (contrato inicial, nóminas antiguas, certificado de vida laboral): es lo que determina el cómputo.

Si te pones de baja: ¿qué te paga la empresa?

El sistema español funciona así: cuando estás de baja, la Seguridad Social paga una prestación que es un porcentaje de tu salario (no el 100%). La empresa puede complementar esa prestación hasta el 100% — y aquí cada convenio fija su propia regla. La de Cantabria (Art. 28) es de las más generosas del corpus:

Plus de Formación: 350 € extra al año si tu empresa no te forma (Art. 36 BIS)

Otra cláusula peculiar de Cantabria. El convenio quiere que las empresas formen a su plantilla. Para empujarlas, dice: si tu empresa no acredita ninguna de estas tres cosas, te paga 25 € extra al mes por 14 pagas (= 350 €/año) como Plus de Formación de naturaleza salarial:

1. Estar asociada a una organización empresarial representativa del sector (mínimo 15% de la plantilla del sector) que promueva planes de formación específicos para hostelería.
2. Acreditar planes individuales propios de formación continua para su personal.
3. Acreditar participación en planes agrupados de formación continua organizados por los sindicatos firmantes (UGT, CCOO).

La acreditación se hace con un certificado expedido por la patronal, por la empresa misma o por el sindicato, con copia a la Comisión Paritaria del convenio.

Cláusula de revisión salarial por IPC

El Art. 30 establece una cláusula de revisión que aplica al final de cada año natural tomando como referencia el IPC registrado: el salario se revisará hasta alcanzar el 50% del IPC, con un suelo del 2% y un techo del 4,5%. La revisión no tiene efectos retroactivos a efectos de pago, pero su resultado sirve como referencia para fijar el salario del año siguiente.

Los incrementos salariales pactados en el cuerpo del convenio (Art. 30) fueron: 2,6% en 2022, 2,2% en 2023, 2% en 2024 y 2% en 2025. La tabla 2025 vigente es la resultante del incremento del 2% sobre las cantidades definitivas de 2024 (acta de 16-ene-2025, BOC 4-abr-2025).

Vigencia en 2026: las dos cláusulas literales del BOC

Para que veas que el doble blindaje no es una interpretación nuestra sino texto literal del BOC, te ponemos las dos citas seguidas. Léelas y comprobarás lo que ya hemos resumido al principio:

La combinación es jurídicamente más fuerte que la ultraactividad ordinaria del Art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (la regla general que normalmente haría perder vigencia al convenio un año después de la denuncia): aquí no hay ventana de decaimiento porque la denuncia se considera automática y la tácita reconducción mantiene el texto entero hasta que se firme un convenio nuevo. Por tanto, en 2026 siguen aplicándose sin discontinuidad: la jornada de 1.766 horas, los 32 días de vacaciones, las 15 pagas, la escala de antigüedad, la nocturnidad, los recargos por festivos, la subrogación, la cláusula de fidelidad Art. 24, el Plus de Formación Art. 36 BIS y las tablas salariales 2025 publicadas en BOC 4-abr-2025.

Subrogación, fijo discontinuo y contratos eventuales

Son las modalidades de contratación más importantes en hostelería por la estacionalidad del sector. Cantabria las regula con detalle en el Art. 8 del convenio.

Subrogación: si cambia la titularidad, tú no pierdes nada

Si la empresa donde trabajas cambia de titularidad (venta, herencia, fusión, cesión, concesión administrativa, subasta), tu contrato no se extingue: la nueva titular queda subrogada en todos los derechos y obligaciones de la anterior — tu antigüedad, tu salario y tus condiciones se mantienen. La empresa que vendió y la que compró responden solidariamente durante 3 años de las deudas laborales anteriores al cambio que no hubieran sido pagadas (atrasos, finiquitos pendientes, indemnizaciones impagadas, etc.). Antes del cambio, la empresa debe avisar al Comité de Empresa o a los Delegados/as de Personal. El principio aplica también cuando la empresa compradora es una sociedad mercantil participada en más de un 50% por el sector público.

Fijo discontinuo: la modalidad clave en hostelería estacional

El convenio reconoce expresamente los contratos fijos discontinuos para trabajos de naturaleza estacional o de prestación intermitente con periodos ciertos. Estas son las reglas que más conviene conocer:

• Llamamiento con preaviso de 10 días. En situaciones especiales de fuerza mayor justificadas, mínimo 48 horas. La empresa debe usar un medio que deje constancia (escrito, mensaje, etc.).
• Tu respuesta al llamamiento: tienes que contestar en 48 horas.
• Llamamiento por antigüedad y categoría. Si trabajas a tiempo parcial fijo discontinuo, tienes prioridad por antigüedad y categoría para pasar a tiempo completo cuando haya vacante.
• Jornada mínima a tiempo parcial: 4 horas diarias continuadas.
• Servicios de corta duración: la empresa debe hacer los llamamientos por rotación igualitaria entre los fijos discontinuos del mismo equipo para que todos tengan días similares en cómputo anual.
• Prioridad sobre eventuales: la empresa no puede contratar eventuales mientras tenga llamamientos de fijos discontinuos pendientes de realizar.
• Censo anual: la empresa debe elaborar cada año una lista de su personal fijo discontinuo y entregar copia a la representación legal.

Contratos eventuales por circunstancias de la producción

Para picos puntuales de actividad imprevisibles. Estos contratos tienen tope: máximo 12 meses. Y para situaciones previsibles cortas (eventos, banquetes, fines de semana específicos), solo se pueden usar 90 días al año natural y no de manera continuada. La empresa debe informar a la representación legal cada último trimestre con la previsión anual.

Periodo de prueba — diferenciado por nivel

El convenio no aplica el mismo periodo de prueba a todos:

• Niveles retributivos I y II (jefes, encargados, recepcionistas, etc.): hasta 3 meses.
• Resto de niveles (camarero/a, ayudantes, auxiliares, etc.): hasta 1 mes.
• Mínimo: 10 días en cualquier caso, aunque tu contrato no lo incluya por escrito.

Si tu contrato es por menos de 6 meses, el periodo de prueba se reduce proporcionalmente. Y la estabilidad en el empleo está pactada: el porcentaje de personal fijo en cada empresa no puede ser inferior al 70% (salvo empresas de nueva creación, que tienen un calendario escalonado: 10% el primer año, 50% el segundo, 70% el tercero).

Camareras y Camareros de Pisos: protección específica (Arts. 13 + 29)

El sector de hostelería de Cantabria reconoce expresamente que el trabajo del colectivo de Camareros/as de Pisos (limpieza de habitaciones en hoteles) requiere una protección añadida frente a sobrecarga, ritmos imposibles y dolencias musculoesqueléticas. El convenio obliga a las empresas a:

• Elaborar un Documento de Control sobre Métodos de Trabajo Internos consensuado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Este documento describe cómo se hace exactamente cada proceso de limpieza, cuánto tiempo se asigna, qué herramientas se usan.
• Incluirlo en el Estudio Ergonómico Global que toda empresa del sector debe tener al día como parte de su Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
• Considerar variables reales en la planificación: tipo de establecimiento, tipo de habitación, tipo de limpieza (entrada, salida, repaso), número de personas alojadas. Esto sirve para estimar el personal necesario, no para imponer "habitaciones por hora" como umbral fijo.
• Consensuar la organización del trabajo de las Camareras/os de Pisos y Auxiliares de Pisos directamente con sus representantes.

El convenio nace en un contexto de movilización del colectivo de "Kellys" (Las que limpian) a nivel estatal. Esta cláusula es una concesión negociada por los sindicatos firmantes que, aunque no fija un número máximo de habitaciones por turno, sí obliga a documentar y consensuar los criterios de carga de trabajo. Si en tu empresa no existe este Documento de Control consensuado, puedes solicitarlo a través de la representación legal.

Comisión Paritaria y vía de resolución de conflictos (Arts. 40-41)

La Comisión Paritaria es el órgano que interpreta el convenio cuando hay desacuerdo sobre cómo aplicarlo (ejemplo: cuándo cuenta una categoría como Nivel 4 o Nivel 5, qué cláusula se aplica si tu caso no encaja literalmente, si la empresa puede descolgarse del convenio).

• Composición: 8 personas en total — 4 por UGT y 4 por la Asociación Empresarial de Hostelería de Cantabria.
• Plazo de reunión: máximo 7 días desde que una parte lo solicita.
• Plazo de resolución: 7 días desde que se plantea la discrepancia.
• Decisión: mayoría simple.
• Si no hay acuerdo: el conflicto pasa al ORECLA (Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria), por conciliación, mediación o arbitraje.

Igualdad, acoso y violencia de género

El convenio dedica un bloque completo a estas materias (sin un número de artículo único). Lo más operativo:

• Ofertas de empleo, selección y contratación: prohibido cualquier término o expresión que limite por razón de género. Mismas condiciones de proceso para hombres y mujeres.
• Política salarial: basada en principios objetivos. No se pueden aplicar criterios diferenciados por género (esto va alineado con la Directiva UE 2023/970 de transparencia salarial obligatoria desde junio de 2026).
• Canales de denuncia para casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral (mobbing): obligación de la empresa de garantizar su existencia y la confidencialidad.
• Víctimas de violencia de género: derecho preferente a ocupar puesto vacante en otra localidad, permisos retribuidos para gestiones (juicios, asistencia psicológica, cambio de residencia), suspensión del contrato con reserva de puesto, jornadas flexibles, anticipación del periodo vacacional, excedencia con reserva. Las ausencias derivadas de la situación física o psicológica son justificadas y retribuidas cuando lo determinen los servicios sociales o sanitarios.

Cantabria frente a otras provincias del sector

Comparamos las cifras clave de Cantabria con las 8 provincias auditadas en el pilar de Hostelería. Estas referencias son útiles si negocias subida, contrato nuevo o cambias de provincia.

¿Cómo verificar si tu nómina cumple el convenio?

Coge tu nómina mensual y compara la suma de salario base más los complementos no salariales (antigüedad, plus de transporte si tu empresa lo paga, plus de nocturnidad si aplica, manutención si trabajas en horario de comidas/cenas) con la cifra del escalón retributivo de tu categoría profesional. El "Salario Convenio" del Art. 30 es la cantidad mínima que debe constar en tu nómina como salario base — todo lo que cobras adicional son complementos personales o por tipo de jornada.

Si trabajas en horario nocturno habitual (al menos 3/4 partes de tu jornada entre las 22:00 y las 06:00), comprueba que aparece en nómina el complemento de 76,36 €/mes. Si tu jornada incluye festivos, las horas en festivo se pagan con +175% del salario diario o se compensan con día de descanso más 75%. Las horas extras ordinarias se abonan al 175% mínimo sobre la hora ordinaria.

Régimen general estatal del IRPF

Cantabria es Comunidad Autónoma de régimen común. El IRPF se calcula sumando la tarifa estatal y la tarifa autonómica de Cantabria — no aplica régimen foral como en Bizkaia, Gipuzkoa, Álava o Navarra. La tarifa autonómica de Cantabria 2026 está publicada en la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma; los tramos definitivos pueden variar respecto a 2025 en función del proceso parlamentario.

Para convertir tu bruto anual en salario neto en Cantabria aplicando el IRPF con la tarifa estatal más la autonómica, usa la calculadora de SalarioJusto.

¿Cobras menos de lo que fija el convenio? Pasos concretos

Lo primero que conviene entender: el convenio está plenamente vigente en 2026 (denuncia automática del Art. 5 desde el 31 de octubre de 2025 + tácita reconducción del Art. 4). Eso significa que tu empresa no puede bajar tu salario ni quitarte pluses. La tabla salarial 2025, las 3 pagas extras, la cláusula de fidelidad Art. 24, la subrogación, los 32 días de vacaciones y todas las protecciones siguen siendo de obligado cumplimiento mientras no se firme un convenio nuevo.

1. Verifica que tu nómina aplica la tabla 2025 correcta para tu categoría. Localiza tu categoría profesional en la tabla salarial de esta página, identifica el nivel retributivo (1 a 5) y compara la cifra de "Salario Convenio" con tu salario base mensual. Suma los pluses que te correspondan (antigüedad si llevas más de 3 años, nocturnidad si tu jornada es habitualmente nocturna, manutención si trabajas en servicio de comidas/cenas, Plus de Formación si tu empresa no está acreditada). Si no cuadra, hay diferencia.
2. Pide nómina detallada por escrito si los conceptos no aparecen separados. Tu empresa está obligada a entregártela por imperativo del Art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (ese artículo dice literalmente que tienes derecho a un recibo individual y suficientemente detallado). Si te la deniegan, lo cual también es ilegal, puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo.
3. Si la empresa pretende inaplicar el convenio (descolgarse) debe seguir el procedimiento del Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores con periodo de consultas y, en caso de desacuerdo, comunicarlo a la Comisión Paritaria del convenio y al ORECLA. Cualquier rebaja unilateral del salario por debajo de lo pactado en convenio es nula de pleno derecho.
4. Para reclamar atrasos: presenta papeleta de conciliación ante el ORECLA (Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria) — eso interrumpe el plazo de prescripción. El plazo es de 1 año por cada mensualidad (Art. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores). Es decir: lo que dejaste de cobrar hace más de 12 meses ya no es reclamable, lo que dejaste de cobrar en los últimos 12 sí.

Las dos centrales sindicales firmantes — FESMC de UGT y CC.OO. — siguen siendo válidas para asesoría jurídica gratuita en caso de incumplimiento. Código REGCON del convenio: 39000605011982. Guía completa de SalarioJusto para reclamar diferencias salariales →

Fuentes oficiales

• Convenio íntegro 2022-2025: BOC NÚM. 204 del 24 de octubre de 2022 (CVE-2022-7946). Texto completo de los 41 artículos + disposiciones adicionales + anexo de tablas 2022. Fuente primaria para vigencia, denuncia, jornada, vacaciones, licencias, festivos, IT, fidelidad Art. 24, paritaria, igualdad.
• Tablas salariales 2025 vigentes: BOC NÚM. 66 del 4 de abril de 2025 (CVE-2025-2822). Acuerdo de la Comisión Negociadora del 16 de enero de 2025 + acta de subsanación del 26 de marzo de 2025 firmada por José Giráldez Camus y María Luz Basurto Gómez (UGT) y Eduardo Lamadrid de Pablo, Daniel Fidalgo González y Bárbara Gutiérrez Vian (Asociación Empresarial), para adecuar las 7 categorías del Nivel 5 al SMI 2025 por requerimiento de la Dirección General de Trabajo (Expediente 39/01/009/2025).
• Tablas salariales 2024 (referencia histórica): BOC NÚM. 33 del 15 de febrero de 2024.
• Código REGCON: 39000605011982. Inscrito en el Registro de Convenios Colectivos de la Comunidad Autónoma de Cantabria. Resolución del Director General de Trabajo Gustavo García García, 17 de octubre de 2022.
• Marco legal supletorio: Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) y Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH) para todo lo no regulado expresamente.
• SMI 2025: 16.576 € anuales (Real Decreto 87/2025), referencia para la subsanación de las categorías del Nivel 5.