El convenio del comercio textil valenciano paga 15 pagas y aun así su grupo de entrada no llega al SMI

Antes de seguir: ¿este convenio te cubre?

El art. 2 define el ámbito por la actividad principal de la empresa, no por el puesto. Obliga a todas las empresas que ejerzan la actividad del comercio textil con centro de trabajo en la Comunitat Valenciana, tanto de venta al detalle como al por mayor, y también a aquellas que, simultaneando varias actividades, tengan el comercio textil como principal. El convenio enumera once CNAE de 2025 «con carácter enunciativo y no exhaustivo»:

• Tiendas de ropa y moda. Comercio al por menor de prendas de vestir (47.71).
• Textiles del hogar y mercería. Comercio al por menor de textiles (47.51).
• Alfombras, moquetas y revestimientos de paredes y suelos en establecimientos especializados (47.53).
• Segunda mano. Comercio al por menor de artículos de segunda mano (47.79).
• Mayoristas. Comercio al por mayor de textiles (46.41), de prendas de vestir y calzado (46.42), de cueros y pieles (46.24) y otro comercio al por mayor especializado (46.89).
• Intermediación. Intermediarios del comercio de textiles, prendas de vestir, peletería, calzado y artículos de cuero (46.16), de materias primas textiles (46.11) y servicios de intermediación para el comercio al por menor especializado (47.92).
• No te cubre si no eres personal por cuenta ajena. Quedan fuera los supuestos de los arts. 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores: relaciones laborales especiales, consejeros, trabajo autónomo (art. 3).

El grupo de entrada no llega al SMI

Es la cifra que no da ningún agregador, porque para calcularla hay que leer dos artículos que están a dos páginas de distancia: el art. 40, que fija el salario base mensual, y el art. 42, que añade una tercera paga extraordinaria a las dos habituales. Sin esa paga de marzo la cuenta sale mal.

El Grupo I de Auxiliares cobra 1.127,50 € al mes en 2026. Doce mensualidades más las extras de Navidad y verano son 15.785,00 €. La paga de marzo, que el art. 42.2 calcula sobre «una mensualidad total de los emolumentos que la persona trabajadora percibía el año anterior», añade 1.094,66 € —la mensualidad de 2025—. Total: 16.879,66 € al año.

El SMI de 2026, fijado por el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, son 1.221 € al mes en catorce pagas: 17.094 € al año. La diferencia son 214,34 €. Y si la paga de marzo se computara al valor de 2026 en lugar del año anterior, el resultado serían 16.912,50 €: sigue por debajo.

Tablas salariales 2025 y 2026

El art. 40 publica las dos tablas: la de 2025, con efectos desde el 1 de enero de ese año, y la de 2026. Ambas resultan de aplicar un 3 %: la de 2025 sobre la base actualizada del período 2022-2024, y la de 2026 sobre las retribuciones de 2025. No hay categorías profesionales dentro de los grupos; el salario se fija por grupo, según el sistema de clasificación de los arts. 33 a 35.

A partir de 2027 el convenio deja de publicar tablas cerradas y pasa a porcentajes: +2,5 % en 2027 y +2 % en 2028, aplicados en cascada sobre el resultado del año anterior. Cada año hay además una cláusula de revisión: si el IPC interanual de diciembre supera el porcentaje pactado, se añade un incremento adicional de hasta el 1,5 % con efectos del 1 de enero del año siguiente. Las partes se comprometen a elaborar la tabla de cada año en los diez días siguientes a conocerse el IPC definitivo (art. 40.1.5).

Las 15 pagas (y la 16.ª que solo cobran algunos en Valencia)

La estructura de pagas es lo que distingue a este convenio de la mayoría del comercio, y también lo que hace que las cuentas rápidas fallen. Son quince:

• Doce mensualidades de salario base de grupo, más el salario base personal de quien lo tenga.
• Paga de Navidad (art. 42.1). Una mensualidad de salario base más los complementos personales. Se abona el día hábil anterior al 22 de diciembre, con devengo del 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año.
• Paga de verano (art. 42.1). Igual importe. No más tarde del 15 de julio, con devengo entre el 1 de julio del año anterior y el 30 de junio del año en que se percibe.
• Paga de marzo (art. 42.2). Dentro del primer trimestre del año natural, por el importe de una mensualidad total de los emolumentos que se percibían el año anterior. Es la que se olvida en los cálculos, y la que más vale, porque computa emolumentos totales y no solo salario base.

El artículo que te saca del grupo de entrada

Es probablemente el derecho más valioso del convenio y el que menos se reclama, porque opera de oficio y no por solicitud. El art. 36 establece, «sin perjuicio del encuadramiento que corresponda», dos reglas automáticas:

• Dos años naturales de servicios efectivos en el Grupo I. Quien los acredite «quedará encuadrada en el Grupo II de Profesionales, pasando a percibir la remuneración correspondiente a dicho Grupo Profesional». No es una posibilidad: el verbo es imperativo.
• Tres años naturales en el Grupo II. Paso al Grupo III de Especialistas en los mismos términos.
• Con experiencia previa en el sector, la mitad. Quien haya prestado servicios efectivos en otra empresa del comercio textil tiene derecho a que se le compute la mitad del periodo exigido: un año para pasar a Profesionales y año y medio para pasar a Especialistas, aportando copia del contrato anterior y la vida laboral. Si la empresa anterior era del mismo grupo empresarial, se computa el tiempo entero.

Los atrasos de 2025 y los dos plazos que ya han vencido

El convenio entró en vigor el 1 de enero de 2025 (art. 4) pero no se publicó hasta el 9 de marzo de 2026. Durante esos catorce meses se cobró con las tablas del I Convenio 2022-2024, de modo que la aplicación retroactiva genera una deuda con la plantilla. El art. 40 fija plazo para saldarla, pero lo hace dos veces y con dos números distintos:

• 1 de enero de 2025. Entrada en vigor con carácter general (art. 4). Nacen las diferencias.
• 25 de febrero de 2026. La Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Seguridad Laboral resuelve el registro, depósito y publicación.
• 9 de marzo de 2026. Publicación en el DOGV núm. 10318. Empiezan a correr los plazos.
• 9 de mayo de 2026. Vence el plazo del art. 40.1, que daba «dos meses siguientes a la publicación» para el abono de los atrasos. El art. 40.1.2 repite el mismo plazo para la actualización de los salarios al valor de 2026.
• 7 de junio de 2026. Vence el plazo del art. 40.3, que fija «un plazo máximo de noventa días, a partir de la publicación» para que las empresas abonen «la liquidación de atrasos salariales resultantes de la aplicación del mismo».

Para saber cuánto te corresponde hay que comparar lo que cobraste con lo que dicen estas tablas. El salto de 2025 a 2026 está publicado y es fácil de calcular: entre 32,84 €/mes en el Grupo I y 48,92 €/mes en el Grupo V, más la parte proporcional de las pagas. El de 2025 exige comparar con las tablas del I Convenio 2022-2024 que tuvieras aplicadas, porque el convenio nuevo no las reproduce: solo dice que el 3 % se calcula «sobre la base resultante de la actualización correspondiente al período 2022-2024».

Jornada, vacaciones y los fines de semana de calidad

Jornada de 1.780 horas, y 1.772 solo en 2028

El art. 45 fija 1.780 horas anuales para 2025, 2026 y 2027, con un máximo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La reducción llega al final: en 2028 la jornada baja a 1.772 horas, ocho menos. Quien tuviera reconocido por convenio o acuerdo el descanso como tiempo efectivo de trabajo en jornadas de seis horas o más conserva ese derecho como condición personal.

Vacaciones: 31 días, y 33 en Valencia si te las mueven

Treinta y un días naturales, preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y procurando que sean rotativas (art. 51). El calendario se fija de mutuo acuerdo y hay que conocer las fechas al menos dos meses antes. No pueden empezar en sábado o domingo salvo que se den por meses completos. En la provincia de Valencia, si la empresa traslada el descanso fuera del periodo de referencia por un incremento justificado de la actividad mercantil, las vacaciones pasan a 33 días, y los dos días añadidos cuentan como trabajo efectivo para el cómputo anual de jornada.

Seis fines de semana de calidad desde 2026

Es la novedad que más pesa en el día a día de una tienda. El art. 46.4 reconoce a todo el personal con cinco o más días de prestación efectiva a la semana seis fines de semana de calidad al año desde 2026, entendiendo por tales sábado y domingo consecutivos como descanso semanal. Desde el 1 de enero de 2027 se suman otras cinco semanas con dos días consecutivos de descanso para quien preste servicios todo el año; quien no, en proporción.

Descanso semanal, Nochebuena y Nochevieja

• Medio día libre laborable a la semana, o un día completo de descanso cada dos semanas, además del descanso dominical o día alternativo que se pacte (art. 46.3).
• 24 de diciembre: la jornada termina como máximo a las 20:00.
• 31 de diciembre: la jornada termina a las 18:00. En ambos casos, salvo imposibilidad manifiesta y justificada como las normas del centro comercial donde esté el establecimiento (art. 46.5).
• Jornada partida: solo puede fraccionarse en dos periodos cuando supera las cuatro horas diarias, y entre el final de uno y el comienzo del otro debe mediar entre una y tres horas (art. 46.2).

Flexibilidad: 100 horas con cinco días de preaviso

El art. 47 permite a la empresa mover hasta 100 horas del calendario laboral, con cinco días naturales de preaviso, pero solo si ha expuesto el calendario antes del 1 de enero. El disfrute compensatorio se hace dentro del año natural y por días completos. Hay tres límites relevantes: no puede usarse para cubrir domingos y festivos autorizados como hábiles comerciales, no afecta a quien tenga reducción de jornada por guarda legal si altera su horario, y no puede emplearse para inventarios en Castellón y Valencia —en Alicante sí, pero esas horas computan como 1,5—.

Horas extraordinarias

Se compensan preferentemente con descanso: 1,5 horas por cada hora extraordinaria, dentro de los cuatro meses siguientes. Las compensadas así no cuentan para el tope de ochenta anuales. Si se pagan, estos son los valores de 2026 (art. 49):

Un convenio autonómico con tres reglas distintas

El art. 1 dice que el convenio «es de aplicación obligatoria en todo el territorio de la Comunitat Valenciana», y es cierto en cuanto al salario base: las tablas del art. 40 son idénticas en las tres provincias. Pero alrededor de ese tronco común el convenio conserva tres regímenes provinciales heredados de los antiguos convenios de Valencia, Alicante y Castellón. La disposición final única lo admite sin rodeos: la comisión negociadora sigue trabajando para unificar la antigüedad, el complemento de incapacidad temporal, el seguro del sector, los inventarios, la retribución en festivos y las tres disposiciones adicionales.

La baja médica y una base de cálculo congelada en 2022

Además de variar por provincia, el complemento de incapacidad temporal tiene una particularidad que conviene conocer: no se calcula sobre tu base de cotización actual. El art. 43.1 lo fija sobre «la base diaria resultante de dividir entre 365 la suma de las bases de cotización de las doce mensualidades comprendidas entre el 1 de julio de 2021 y el 30 de junio de 2022».

Es decir: un convenio firmado en 2026 y vigente hasta 2028 calcula el complemento de baja sobre lo que se cotizaba cuatro años antes. Para quien haya subido de grupo, consolidado horas o simplemente acumulado las subidas de convenio desde entonces, la base de referencia es sensiblemente menor que su base real. Para quien se incorporó después de junio de 2022 no existe tal base, y el propio artículo prevé ese caso: los porcentajes se aplican «en proporción a la jornada».

El convenio publica además una tabla de bases por grupo para ese complemento:

Tiempo parcial y fijo discontinuo

Es donde el convenio introduce sus mejoras más concretas, y afectan a buena parte de la plantilla del sector.

Consolidar las horas que llevas años haciendo de más

Desde el 1 de enero de 2026, quien tenga contrato a tiempo parcial tiene derecho a consolidar el 50 % de las horas complementarias realizadas en el bienio 2024-2026 por encima de las inicialmente contratadas (art. 26.3.c). Quedan fuera las que procedan de ampliaciones temporales y las de servicios ocasionales de duración reducida. Desde el 1 de enero de 2027 la consolidación alcanza también las ampliaciones temporales de contrato.

Hay una regla alternativa más favorable para algunos casos: si en 2025 se superó el número de horas contratadas durante seis o más meses del año —excluidos los servicios ocasionales—, se puede pedir la consolidación del 50 % de esas horas en lugar de la regla general, si el resultado es mejor. La empresa puede oponerse solo si acredita que las horas se pidieron para cubrir derechos de conciliación o ausencias por baja médica. La consolidación no es automática: hay que manifestar la voluntad expresamente y la empresa debe novar el contrato.

Fijo discontinuo: el llamamiento mínimo sube a 180 días

• Garantía de seis meses. Quien haya alcanzado dos periodos anuales consecutivos de seis meses o más en la misma empresa tiene garantizada una ocupación de seis meses al año. Quien no llegue a esa media tiene garantizada, desde el tercer año, la media de los dos primeros llamamientos.
• Margen de treinta días. La empresa debe llamar al inicio de la actividad, con un margen de treinta días naturales desde la fecha habitual. Puede retrasarlo más si lo comunica por escrito antes de que pasen esos treinta días, indicando fecha concreta.
• Orden de antigüedad dentro de cada especialidad y grupo profesional, y la interrupción a la inversa. Hay que responder al llamamiento en siete días naturales por el mismo medio.
• Se presume no efectuado a los treinta días naturales sin llamamiento ni comunicación, si llegada la fecha prevista no se produce la reincorporación, o si te adelanta alguien de menor antigüedad de tu misma especialidad. En esos casos cabe reclamar por despido.
• Más de 20 km. Si te llaman a un centro que dista más de veinte kilómetros del de origen, puedes rechazarlo conservando tu posición en el orden.
• A tiempo parcial: mínimo el 50 % de la jornada semanal del convenio y cuatro horas diarias, con topes por centro (dos contratos hasta diez personas, tres entre 11 y 30, cuatro entre 31 y 49, y el 10 % de la plantilla a partir de 50).

La letra pequeña que conviene conocer

Cuesta 300 € preguntarle a la comisión paritaria

El art. 8.3 regula el acceso a la comisión paritaria, que es el órgano que interpreta el convenio. Cuando una empresa o una persona trabajadora quiere solicitar un informe escrito sobre la interpretación o aplicación de un artículo, debe dirigirse al correo comerciotextilcv@gmail.com y «abonar en concepto de canon de organización y gestión de la resolución una cuantía de 300,00 euros». Además, solo se puede acudir a través de alguna de las organizaciones firmantes —los sindicatos o las patronales del convenio—, lo que en la práctica hace de la vía sindical el camino natural.

Una tabla de llamamiento sin fecha de cierre

El art. 30.IV introduce la tabla del periodo mínimo de llamamiento con una frase que queda cortada en el texto publicado: «El período mínimo de llamamiento anual para los contratos fijos discontinuos que se formalicen en el período comprendido entre la fecha de publicación del presente convenio colectivo y hasta». Ahí termina. No hay fecha de cierre del periodo, aunque la tabla sí distingue entre lo aplicable hasta el 31 de diciembre de 2025 y desde el 1 de enero de 2026. Es un defecto del texto oficial, no de esta ficha, y afecta a quién puede invocar los 180 días.

Prescripción de las faltas

Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta desde que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido (art. 62). Las sanciones máximas son amonestación o hasta tres días de suspensión por falta leve, hasta quince días por grave y hasta cuarenta y cinco días o despido disciplinario por muy grave (art. 61). Toda sanción requiere comunicación escrita con fecha y hechos.

Permisos y conciliación

• Quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho, que pueden empezar hasta siete días antes del enlace y acumularse a las vacaciones (art. 52.1).
• Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención con reposo domiciliario de cónyuge, pareja o parientes hasta segundo grado, y de cualquier conviviente que requiera cuidado efectivo. Pueden disfrutarse en días discontinuos mientras dure el hecho.
• Veinticuatro horas laborales al año para matrimonio de padres, madres, hermanos e hijos, traslado de domicilio y acompañamiento al médico de hijos e hijas menores de catorce años, cónyuge o familiares dependientes de primer grado.
• Jornada reducida concertada para quien tenga hijos o hijas de doce y trece años: la concesión es obligatoria para la empresa si se mantienen las mismas condiciones que se venían teniendo por guarda legal (art. 56).
• Excedencia especial de hasta tres meses con reserva del puesto, con un año de antigüedad y quince días de preaviso, para cursar estudios de un título oficial o para realizar trámites de extranjería o atender circunstancias personales en el país de origen (art. 55).

Qué puedes hacer

Comprobaciones concretas en tu nómina

• Suma tu bruto anual real y compáralo con 17.094 €. Si te quedas por debajo, la empresa tiene que complementar hasta el SMI aunque tu grupo de convenio diga otra cosa.
• Cuenta tus pagas. Si en el primer trimestre no ves la paga de marzo ni un prorrateo que la incluya, pregunta. Y si tu empresa la ha sustituido por comisiones, comprueba que alcanzan su importe: es un mínimo a percibir.
• Mira la fecha de tu encuadramiento. Si llevas más de dos años en el Grupo I o más de tres en el Grupo II y nadie te ha comunicado por escrito una ampliación motivada, el art. 36 te sitúa ya en el grupo siguiente, con sus diferencias salariales.
• Revisa si cobraste los atrasos. Los plazos vencieron el 9 de mayo y el 7 de junio de 2026. Si no hubo regularización, reclama por escrito para interrumpir la prescripción anual.
• Si trabajas a tiempo parcial, calcula las horas complementarias de los dos últimos años: puedes consolidar el 50 % desde enero de 2026, pero tienes que pedirlo tú.
• Si eres fijo discontinuo en una empresa de 50 o más personas, tu llamamiento mínimo desde 2026 es de 180 días, no de 120.

Por dónde reclamar

La vía natural es la representación sindical de tu empresa o la federación de servicios del sindicato que prefieras: son las organizaciones firmantes y las únicas que pueden llevar una consulta a la comisión paritaria sin que tengas que pagar el canon de 300 €. Si no hay representación en tu centro, puedes dirigirte directamente a los sindicatos del sector, que atienden consultas de personas no afiliadas.

Preguntas frecuentes

Fuentes oficiales verificadas

• DOGV núm. 10318, de 9 de marzo de 2026 · CVE DOGV-C-2026-7567 — Resolución de 25 de febrero de 2026, de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Seguridad Laboral, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del II Convenio colectivo laboral para el sector de comercio textil de la Comunitat Valenciana. Texto articulado completo (64 artículos, once capítulos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición final y cuatro anexos), con las tablas salariales de 2025 y 2026 en el art. 40. Código 80100225012022. Verificable en dogv.gva.es.
• Partes firmantes: por la representación empresarial, el Gremio de Comerciantes Textiles, Moda y Complementos de la Comunitat Valenciana (GRECOTEX-C.V.) y la Confederación de Comerciantes y Autónomos de la Comunitat Valenciana (COVACO-Textil) —la resolución de registro los identifica como Confederación Valenciana de Comercio Textil (COVACO)—; por la representación de las personas trabajadoras, la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT País Valenciano (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios de CC.OO. del País Valenciano. Es norma de eficacia general: obliga a todas las empresas del ámbito, estén o no asociadas.
• Convenios provinciales prorrogados expresamente por los arts. 44 y 50: Comercio Textil de Castellón (código 12000145011966, BOP de Castellón núm. 42, de 2 de abril de 2019), Comercio Textil de Valencia (código 46000555011982, BOP de Valencia núm. 202, de 20 de octubre de 2017) y Comercio Textil de Alicante (código 03000855011981, BOP de Alicante núm. 129, de 10 de julio de 2019), en materia de seguro del sector y trabajo en festivos. El I Convenio autonómico 2022-2024 se publicó en el DOGV de 12 de enero de 2023.
• SMI 2026: Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2026 (1.221 €/mes × 14 pagas = 17.094 €/año).
• Marco legal: Estatuto de los Trabajadores, art. 27 sobre el salario mínimo interprofesional como cuantía mínima indisponible; art. 59.2 sobre prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo; art. 86 sobre vigencia y ultraactividad, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que restauró la ultraactividad indefinida con efectos de 31 de diciembre de 2021.